Daar waar competentiemanagement in de meeste organisaties al jaren is ingeburgerd vinden we in de meeste vacatureteksten toch nog steeds lijstjes met vaardigheden en ervaringseisen. Is dit nu een kwestie van definitie of zijn oude gewoonten gewoon slecht af te leren?
Om begripsverwarring te voorkomen: Competenties zijn samengesteld uit kennis, vaardigheden en eigenschappen. Het is dus eigenlijk niet het een of het ander, net zo als het niet Yin of Yang is. In vacatureteksten lopen deze begrippen meestal behoorlijk door elkaar.
Wie een resultaatgerichte manager wil, vraagt duidelijk naar de competentie resultaatgerichtheid. En kandidaten met deze competentie hebben dan de gewenste kennis, vaardigheden en eigenschappen. Toch zullen de meeste vacatureteksten hierna een opsomming geven over welke kennis en vaardigheden de resultaatgerichte manager dient te beschikken. We gebruiken het woord resultaatgerichtheid meer als een eigenschap dan als een competentie.
Als u zuiver competentiegericht zou werven vroeg u een resultaatgerichte, commerciële en stressbestendige manager met ervaring in bijvoorbeeld de telecombranche. In sollicitatiebrief en het CV
zou dan bewezen moeten worden dat deze competenties voldoende ontwikkeld zijn, dus met kennis, vaardigheden en eigenschappen. Zo zien de meeste brieven en curricula vitae er echter niet uit.
We houden het dus toch maar bij een ouderwetse opsomming van gewenste opleiding, opgedane ervaring en wellicht wat persoonseigenschappen. En dit is volgens mij niet alleen een kwestie van oude gewoontes. Vacatureteksten en kandidaat-profielen willen we graag zo duidelijk en concreet mogelijk, en dat blijft met competenties toch best lastig.
Toch zou het raadzaam zijn om functieomschrijvingen en vacatureteksten wat vaker te laten liggen en te beginnen met een goed competentiegericht kandidaat-profiel. En op basis daarvan een vacaturetekst te maken. Hiermee krijgen we namelijk scherper in beeld wat kandidaten in huis moeten hebben en wat ontwikkelbaar is. Veel is te namelijk te leren en ontwikkelen. En kennis en vaardigheden zijn steeds korter houdbaar.
De afdelingschef die mij op de vraag wat de ideale kandidaat moest kunnen antwoordde: “Als er maar een goeie kop op zit, de rest leren we ‘m wel”, deed zonder het te weten aan zuiver competentiemanagement. Terwijl menig HR-medewerker of recruiter zich juist uit de naad zoekt naar de meest perfecte kandidaat. Vaak betekent dit dat een veel duurdere kandidaat wordt aangenomen, terwijl soms de gewenste competentie makkelijk en snel te ontwikkelen is.
Het onderscheid tussen ontwikkelbare en niet-ontwikkelbare competenties is een heel waardevol onderdeel van competentiemanagement. En ook voor HR en recruitment kan dit het verschil gaan betekenen tussen het wel of niet succesvol invullen van een vacature.
Om begripsverwarring te voorkomen: Competenties zijn samengesteld uit kennis, vaardigheden en eigenschappen. Het is dus eigenlijk niet het een of het ander, net zo als het niet Yin of Yang is. In vacatureteksten lopen deze begrippen meestal behoorlijk door elkaar.
Wie een resultaatgerichte manager wil, vraagt duidelijk naar de competentie resultaatgerichtheid. En kandidaten met deze competentie hebben dan de gewenste kennis, vaardigheden en eigenschappen. Toch zullen de meeste vacatureteksten hierna een opsomming geven over welke kennis en vaardigheden de resultaatgerichte manager dient te beschikken. We gebruiken het woord resultaatgerichtheid meer als een eigenschap dan als een competentie.
Als u zuiver competentiegericht zou werven vroeg u een resultaatgerichte, commerciële en stressbestendige manager met ervaring in bijvoorbeeld de telecombranche. In sollicitatiebrief en het CV
zou dan bewezen moeten worden dat deze competenties voldoende ontwikkeld zijn, dus met kennis, vaardigheden en eigenschappen. Zo zien de meeste brieven en curricula vitae er echter niet uit.
We houden het dus toch maar bij een ouderwetse opsomming van gewenste opleiding, opgedane ervaring en wellicht wat persoonseigenschappen. En dit is volgens mij niet alleen een kwestie van oude gewoontes. Vacatureteksten en kandidaat-profielen willen we graag zo duidelijk en concreet mogelijk, en dat blijft met competenties toch best lastig.
Toch zou het raadzaam zijn om functieomschrijvingen en vacatureteksten wat vaker te laten liggen en te beginnen met een goed competentiegericht kandidaat-profiel. En op basis daarvan een vacaturetekst te maken. Hiermee krijgen we namelijk scherper in beeld wat kandidaten in huis moeten hebben en wat ontwikkelbaar is. Veel is te namelijk te leren en ontwikkelen. En kennis en vaardigheden zijn steeds korter houdbaar.
De afdelingschef die mij op de vraag wat de ideale kandidaat moest kunnen antwoordde: “Als er maar een goeie kop op zit, de rest leren we ‘m wel”, deed zonder het te weten aan zuiver competentiemanagement. Terwijl menig HR-medewerker of recruiter zich juist uit de naad zoekt naar de meest perfecte kandidaat. Vaak betekent dit dat een veel duurdere kandidaat wordt aangenomen, terwijl soms de gewenste competentie makkelijk en snel te ontwikkelen is.
Het onderscheid tussen ontwikkelbare en niet-ontwikkelbare competenties is een heel waardevol onderdeel van competentiemanagement. En ook voor HR en recruitment kan dit het verschil gaan betekenen tussen het wel of niet succesvol invullen van een vacature.
