Na afloop van een sollicitatiegesprek wordt aan veel sollicitanten en ook recruiters deze vraag gesteld. Het beantwoorden is echter niet zo eenvoudig en meestal volgt er dan ook een vrij algemeen en weinig informatief antwoord.
Voor de sollicitant is het helaas vaak gissen. Het klikte wel of juist niet. Konden alle vragen fatsoenlijk beantwoord worden of liep het niet lekker? Op allerlei forums en in sollicitatietrainingen worden tips gegeven om een perfecte eerste indruk achter te laten. Terwijl je tegelijkertijd het advies krijgt om zoveel mogelijk jezelf te blijven want toneelspelers vallen door de mand. Slechts af en toe krijg je na afloop van een gesprek feeback als sollicitant over het gesprek zelf.
Ook voor een HR-medewerker of recruiter is het lastig deze vraag goed te beantwoorden. We gaan eigenlijk meteen door met het oordeel over de kandidaat: wel of niet. En dit oordeel is dan gebaseerd op een combinatie van feiten (toch onvoldoende ervaring) en indrukken (wist zich niet te verkopen).
Er zijn ook talloze tips en trucs om een sollicitatiegesprek goed te laten verlopen. Maar tegelijkertijd is het succes daarvan erg afhankelijk van de persoonlijkheden en gemoedstoestand van de gesprekspartners. Hierover zijn dan ook waarschijnlijk net zoveel meningen als er recruiters zijn. Net als over wat
een goede motivatiebrief of goed CV is.
Sollicitatiegesprekken voeren is dan ook geen wetenschap maar menselijke interactie. Het is niet zo dat
als er maar de juiste vragen gesteld worden en de juiste voorbeelden gegeven worden een gesprek goed verloopt. En een goed gesprek is nog iets anders dan een positieve uitkomst.
De menselijke interactie tussen twee mensen die elkaar nog niet kennen is iets vrij primitiefs. Net als twee hondjes die elkaar van voor naar achter besnuffelen of twee mensen die elkaar in de kroeg ontmoeten. Het klikt wel of het klikt niet. Klikt het wel dan worden foutjes en onvolkomenheden in het vervolg van het
gesprek al snel vergeven. Klikt het niet dan zoeken we in het vervolg naar redenen om iemand niet aan te nemen.
Diverse onderzoeken tonen aan dat wat van een gesprek blijft hangen toch vooral niet de inhoud is maar juist de presentatie of die klik.
Voor mijzelf, en dus niet wetenschappelijk onderbouwd, verloopt die uiteindelijke klik in drie stappen. In elke fase zit een klikmoment en kunnen wel of niet door naar de volgende fase. Doorlopen we die alle drie dan was het een goed gesprek met mogelijk een goed gevolg. Blijven we in de eerste of tweede fase hangen dan weten we eigenlijk al dat het gesprek geen vervolg gaat krijgen.
1) Verkenningsfase
Dit zijn die beruchte eerste tien minuten waarin vaak al een beslissing valt. Het uitwisselen van beleefdheden, op het gemak stellen en een grapje. Inhoudelijk gebeurt er niet veel. Bevalt de persoon me?
2) Beeldvormingsfase
Als de eerste fase succesvol is verlopen komen we bij het beeld van de persoon. Wie is dit en hoe zit de persoon in elkaar? Wat zijn de drijfveren en ambities? En past dit bij de functie en organisatie? Laat de
kandidaat zichzelf zien?
3) Zie-ik-het-voor-me fase
Is ook de tweede fase positief afgerond dan zal ik me de rest van het gesprek de persoon in de functie proberen voor te stellen. Hoe doet hij of zij het? Waar komen de sterke punten en waar de zwakke naar
voren?
Dit 3x-klik model heeft me al veel geholpen om naast feiten ook de persoonlijke klik te benoemen en de vraag Was het een goed gesprek? te kunnen beantwoorden. Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen.
Voor de sollicitant is het helaas vaak gissen. Het klikte wel of juist niet. Konden alle vragen fatsoenlijk beantwoord worden of liep het niet lekker? Op allerlei forums en in sollicitatietrainingen worden tips gegeven om een perfecte eerste indruk achter te laten. Terwijl je tegelijkertijd het advies krijgt om zoveel mogelijk jezelf te blijven want toneelspelers vallen door de mand. Slechts af en toe krijg je na afloop van een gesprek feeback als sollicitant over het gesprek zelf.
Ook voor een HR-medewerker of recruiter is het lastig deze vraag goed te beantwoorden. We gaan eigenlijk meteen door met het oordeel over de kandidaat: wel of niet. En dit oordeel is dan gebaseerd op een combinatie van feiten (toch onvoldoende ervaring) en indrukken (wist zich niet te verkopen).
Er zijn ook talloze tips en trucs om een sollicitatiegesprek goed te laten verlopen. Maar tegelijkertijd is het succes daarvan erg afhankelijk van de persoonlijkheden en gemoedstoestand van de gesprekspartners. Hierover zijn dan ook waarschijnlijk net zoveel meningen als er recruiters zijn. Net als over wat
een goede motivatiebrief of goed CV is.
Sollicitatiegesprekken voeren is dan ook geen wetenschap maar menselijke interactie. Het is niet zo dat
als er maar de juiste vragen gesteld worden en de juiste voorbeelden gegeven worden een gesprek goed verloopt. En een goed gesprek is nog iets anders dan een positieve uitkomst.
De menselijke interactie tussen twee mensen die elkaar nog niet kennen is iets vrij primitiefs. Net als twee hondjes die elkaar van voor naar achter besnuffelen of twee mensen die elkaar in de kroeg ontmoeten. Het klikt wel of het klikt niet. Klikt het wel dan worden foutjes en onvolkomenheden in het vervolg van het
gesprek al snel vergeven. Klikt het niet dan zoeken we in het vervolg naar redenen om iemand niet aan te nemen.
Diverse onderzoeken tonen aan dat wat van een gesprek blijft hangen toch vooral niet de inhoud is maar juist de presentatie of die klik.
Voor mijzelf, en dus niet wetenschappelijk onderbouwd, verloopt die uiteindelijke klik in drie stappen. In elke fase zit een klikmoment en kunnen wel of niet door naar de volgende fase. Doorlopen we die alle drie dan was het een goed gesprek met mogelijk een goed gevolg. Blijven we in de eerste of tweede fase hangen dan weten we eigenlijk al dat het gesprek geen vervolg gaat krijgen.
1) Verkenningsfase
Dit zijn die beruchte eerste tien minuten waarin vaak al een beslissing valt. Het uitwisselen van beleefdheden, op het gemak stellen en een grapje. Inhoudelijk gebeurt er niet veel. Bevalt de persoon me?
2) Beeldvormingsfase
Als de eerste fase succesvol is verlopen komen we bij het beeld van de persoon. Wie is dit en hoe zit de persoon in elkaar? Wat zijn de drijfveren en ambities? En past dit bij de functie en organisatie? Laat de
kandidaat zichzelf zien?
3) Zie-ik-het-voor-me fase
Is ook de tweede fase positief afgerond dan zal ik me de rest van het gesprek de persoon in de functie proberen voor te stellen. Hoe doet hij of zij het? Waar komen de sterke punten en waar de zwakke naar
voren?
Dit 3x-klik model heeft me al veel geholpen om naast feiten ook de persoonlijke klik te benoemen en de vraag Was het een goed gesprek? te kunnen beantwoorden. Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen.
