De vacaturetekst is vaak het begin van uw werving & selectietraject. En, ik heb er heel wat voorbij zien komen, daar lijkt het vaak niet op!
De meeste vacatureteksten draaien namelijk de boel om: we beginnen met de selectie in plaats van de werving. Er worden uitgebreide functieomschrijvingen geschreven met rijen vaardigheden, ervaring en competenties. Dit maakt de meeste vacatureteksten zeer geschikt om cv’s te beoordelen en kandidaten af te wijzen of uit te nodigen. Maar niet om te werven!
Werven is verkopen. De vacaturetekst is bedoeld om de juiste doelgroep te interesseren en tot solliciteren over te halen. Dan is het natuurlijk wel belangrijk dat u weet wat uw doelgroep is. Wie zoekt u? Probeert u een helder beeld te vormen van de kandidaten die u graag aan uw bureau zou zien verschijnen.
In de vacaturetekst moeten dus sleutelwoorden voorkomen die aansluiten bij de koopmotieven van die doelgroep. Een vacaturetekst wordt immers niet gelezen, maar gescand, wat u ongetwijfeld al wist.
Missen daar dus de juiste sleutelwoorden in dan kan uw ideale kandidaat de functie zomaar als niet relevant beschouwen en naar de volgende gaan. Een paar voorbeelden om dit te illustreren:
- De functietitel moet herkenbaar zijn, dus gebruik marktconforme begrippen en geen
interne benamingen.
- En vooral ook geografisch passen en dus herkenbaar zijn (geen Didam, maar omgeving
Arnhem).
- Met een ervaringseis is niks mis, maar leg dan ook uit waarom en welke mogelijkheden er
zijn voor doorgroei.
- De mens en dus ook de sollicitant, is sfeergevoelig. Een hele zakelijke functieomschrijving
met harde criteria laat niet zien wat voor ambitieus en professioneel team er op
de kandidaat staat te wachten.
Werven is verkopen. U prijst de waar aan, laat de goede kanten zien en vooral ook een onderscheidend vermogen in relatie tot andere vacatures. Verkopen is emotie. Weet u de potentiële kandidaat te raken en een paar positieve gevoelens op te roepen dan leest de kandidaat de volgende vacatures niet, maar
hoopt op een uitnodiging van u!
Natuurlijk is het verstandig om een paar echte “knock-out” criteria te vermelden zoals bijv. het hebben van een rijbewijs, diploma of iets dergelijks.
Ik herhaal het nog maar eens, werven is niet hetzelfde als selectie.
Het zijn verschillende activiteiten met verschillende instrumenten. Ik ben heel benieuwd of u uw laatste gebruikte vacaturetekst nu nog een kritisch nakijkt….
(dit blog-bericht is eerder geplaatst op www.recruitingroundtable.nl/)
De meeste vacatureteksten draaien namelijk de boel om: we beginnen met de selectie in plaats van de werving. Er worden uitgebreide functieomschrijvingen geschreven met rijen vaardigheden, ervaring en competenties. Dit maakt de meeste vacatureteksten zeer geschikt om cv’s te beoordelen en kandidaten af te wijzen of uit te nodigen. Maar niet om te werven!
Werven is verkopen. De vacaturetekst is bedoeld om de juiste doelgroep te interesseren en tot solliciteren over te halen. Dan is het natuurlijk wel belangrijk dat u weet wat uw doelgroep is. Wie zoekt u? Probeert u een helder beeld te vormen van de kandidaten die u graag aan uw bureau zou zien verschijnen.
In de vacaturetekst moeten dus sleutelwoorden voorkomen die aansluiten bij de koopmotieven van die doelgroep. Een vacaturetekst wordt immers niet gelezen, maar gescand, wat u ongetwijfeld al wist.
Missen daar dus de juiste sleutelwoorden in dan kan uw ideale kandidaat de functie zomaar als niet relevant beschouwen en naar de volgende gaan. Een paar voorbeelden om dit te illustreren:
- De functietitel moet herkenbaar zijn, dus gebruik marktconforme begrippen en geen
interne benamingen.
- En vooral ook geografisch passen en dus herkenbaar zijn (geen Didam, maar omgeving
Arnhem).
- Met een ervaringseis is niks mis, maar leg dan ook uit waarom en welke mogelijkheden er
zijn voor doorgroei.
- De mens en dus ook de sollicitant, is sfeergevoelig. Een hele zakelijke functieomschrijving
met harde criteria laat niet zien wat voor ambitieus en professioneel team er op
de kandidaat staat te wachten.
Werven is verkopen. U prijst de waar aan, laat de goede kanten zien en vooral ook een onderscheidend vermogen in relatie tot andere vacatures. Verkopen is emotie. Weet u de potentiële kandidaat te raken en een paar positieve gevoelens op te roepen dan leest de kandidaat de volgende vacatures niet, maar
hoopt op een uitnodiging van u!
Natuurlijk is het verstandig om een paar echte “knock-out” criteria te vermelden zoals bijv. het hebben van een rijbewijs, diploma of iets dergelijks.
Ik herhaal het nog maar eens, werven is niet hetzelfde als selectie.
Het zijn verschillende activiteiten met verschillende instrumenten. Ik ben heel benieuwd of u uw laatste gebruikte vacaturetekst nu nog een kritisch nakijkt….
(dit blog-bericht is eerder geplaatst op www.recruitingroundtable.nl/)
