Recruiters hebben het soms zwaar. Niet door het normale werk maar vooral door alle beïnvloedende factoren en mensen eromheen. Zodra bijvoorbeeld er maar een paar berichten over de oplopende werkloosheid verschijnen, kan je er donder op zeggen dat de vacature-eigenaars de functie-eisen opschroeven: het is toch wel te vinden tegenwoordig. Waardoor je uiteindelijk toch weer naar die speld in de hooiberg moet zoeken.
“Ervaring in een soortgelijke functie”, “ervaring in dezelfde branche”, “bewezen succesvol” je komt het allemaal tegen. Vooral in de interim-markt maakt men het soms heel erg bont: “ervaring bij de opdrachtgevende organisatie is een vereiste”. Je zou bijna zeggen: “bel even met de mensen die het afgelopen jaar zijn vertrokken”.
Natuurlijk scheelt het enorm als nieuwe medewerkers de branche kennen en al ervaring hebben in een soortgelijke functie (al solliciteren er nog steeds een hoop mensen juist omdat ze iets anders willen…). En natuurlijk heb je groot gelijk als vacature-eigenaar als je op zoek gaat naar de “ideale kandidaat”.
En dan heb ik schokkend nieuws: de ideale kandidaat zit zeer regelmatig al in uw eigen organisatie! Waar anders vind je iemand met meer ervaring in de branche, het product, de bedrijfscultuur etc.?
Helaas is die doelgroep voor recruiters en intermediairs vaak verboden gebied, een “no-go area”. De eigen medewerkers zijn het werkgebied voor HR en vooral leidinggevenden. Met een beetje geluk worden er ontwikkelplannen en ontwikkelgesprekken gevoerd, vaak ook niet. Soms is het dus bekend waar de
ambities van de eigen medewerkers liggen en soms wordt interne doorgroei ook gestimuleerd. Maar helaas zijn er ook vele organisaties waar dat niet of nauwelijks gebeurt. Er zijn ook vele organisaties waar uiteindelijk de belangen van de leidinggevende en HR het zwaarste wegen: alle plekken en stoeltjes bezet
houden en zo min mogelijk veranderingen.
Hoewel de arbeidsmobiliteit (het heen en weer bewegen van mensen) momenteel laag is, gaat dat snel genoeg weer veranderen. En dan zullen ook weer een flink aantal van uw medewerkers tot de conclusie komen dat een volgende loopbaanstap vaak sneller en makkelijker buiten de eigen organisatie dan binnen gemaakt kan worden.
Met een hogere interne mobiliteit behoudt u talentvolle medewerkers en verlaagt u recruitmentkosten. Niet altijd zal het gezochte profiel intern aanwezig zijn, en soms is juist externe kennis en ervaring nodig, maar mijns inziens loont het de moeite om een (externe?) recruiter eens de vrije hand te geven in het
personeelsbestand, u zult verbaasd zijn.
“Ervaring in een soortgelijke functie”, “ervaring in dezelfde branche”, “bewezen succesvol” je komt het allemaal tegen. Vooral in de interim-markt maakt men het soms heel erg bont: “ervaring bij de opdrachtgevende organisatie is een vereiste”. Je zou bijna zeggen: “bel even met de mensen die het afgelopen jaar zijn vertrokken”.
Natuurlijk scheelt het enorm als nieuwe medewerkers de branche kennen en al ervaring hebben in een soortgelijke functie (al solliciteren er nog steeds een hoop mensen juist omdat ze iets anders willen…). En natuurlijk heb je groot gelijk als vacature-eigenaar als je op zoek gaat naar de “ideale kandidaat”.
En dan heb ik schokkend nieuws: de ideale kandidaat zit zeer regelmatig al in uw eigen organisatie! Waar anders vind je iemand met meer ervaring in de branche, het product, de bedrijfscultuur etc.?
Helaas is die doelgroep voor recruiters en intermediairs vaak verboden gebied, een “no-go area”. De eigen medewerkers zijn het werkgebied voor HR en vooral leidinggevenden. Met een beetje geluk worden er ontwikkelplannen en ontwikkelgesprekken gevoerd, vaak ook niet. Soms is het dus bekend waar de
ambities van de eigen medewerkers liggen en soms wordt interne doorgroei ook gestimuleerd. Maar helaas zijn er ook vele organisaties waar dat niet of nauwelijks gebeurt. Er zijn ook vele organisaties waar uiteindelijk de belangen van de leidinggevende en HR het zwaarste wegen: alle plekken en stoeltjes bezet
houden en zo min mogelijk veranderingen.
Hoewel de arbeidsmobiliteit (het heen en weer bewegen van mensen) momenteel laag is, gaat dat snel genoeg weer veranderen. En dan zullen ook weer een flink aantal van uw medewerkers tot de conclusie komen dat een volgende loopbaanstap vaak sneller en makkelijker buiten de eigen organisatie dan binnen gemaakt kan worden.
Met een hogere interne mobiliteit behoudt u talentvolle medewerkers en verlaagt u recruitmentkosten. Niet altijd zal het gezochte profiel intern aanwezig zijn, en soms is juist externe kennis en ervaring nodig, maar mijns inziens loont het de moeite om een (externe?) recruiter eens de vrije hand te geven in het
personeelsbestand, u zult verbaasd zijn.
