De arbeidsmarkt lijkt over het algemeen een keurig gereguleerde markt, toch ook woedt daar een hevige concurrentiestrijd.
We vinden het weliswaar niet goed als Europese lidstaten met elkaar concurreren op arbeidsvoorwaarden. En binnen bedrijfstakken hebben we CAO’s die met dezelfde salarisschalen werken. Regelmatig gaan ook arbeidsovereenkomsten gepaard met een concurrentiebeding.
Onderhuids wordt er natuurlijk stevig geconcurreerd tussen werkgevers, en dat weten we best. We raken mensen kwijt, eigen medewerkers en sollicitanten, omdat er ergens anders een beter aanbod ligt. Dat arbeidsvoorwaarden hier een rol bij kunnen spelen weten we ook, dus zetten bij onze functie dat er “prima” of “concurrerende” arbeidsvoorwaarden zijn. En zolang er nog aanbod genoeg lijkt te zijn op de arbeidsmarkt trekken we ons daar niet te veel van aan en zoeken we een nieuwe kandidaat.
Pas als het pijn gaat doen raken we in lichte paniek. En paniek is een slechte gemoedstoestand om in te handelen: “het salaris voor die functie moet omhoog” of “er moet een leaseauto bij”. We draaien aan wat knopjes en hopen dat dit helpt. Vaak zijn dit soort reacties gebaseerd op vervelende incidenten en is het
wachten op het volgende pijnlijke incident.
Hoogst zelden zie je wat betreft de arbeidsmarktpositie van een organisatie een proactieve houding. Wie zijn onze belangrijkste concurrenten? Waar zijn ze beter en slechter in? Wat kunnen en willen we veranderen om onze concurrentiepositie te verbeteren? Terwijl een dergelijke analyse bij de afdelingen Verkoop en Marketing volstrekt normaal is gaan HR en Recruiting meestal slecht voorbereid de concurrentieslag op de arbeidsmarkt aan.
Het is zeker aan te bevelen om voor de belangrijkste functies of functiegroepen een korte (S.W.O.T) concurrentieanalyse te maken. Het kan je veel paniek, stress en geld besparen. En bovendien een onderbouwde terugkoppeling aan de vacature-eigenaars.
We vinden het weliswaar niet goed als Europese lidstaten met elkaar concurreren op arbeidsvoorwaarden. En binnen bedrijfstakken hebben we CAO’s die met dezelfde salarisschalen werken. Regelmatig gaan ook arbeidsovereenkomsten gepaard met een concurrentiebeding.
Onderhuids wordt er natuurlijk stevig geconcurreerd tussen werkgevers, en dat weten we best. We raken mensen kwijt, eigen medewerkers en sollicitanten, omdat er ergens anders een beter aanbod ligt. Dat arbeidsvoorwaarden hier een rol bij kunnen spelen weten we ook, dus zetten bij onze functie dat er “prima” of “concurrerende” arbeidsvoorwaarden zijn. En zolang er nog aanbod genoeg lijkt te zijn op de arbeidsmarkt trekken we ons daar niet te veel van aan en zoeken we een nieuwe kandidaat.
Pas als het pijn gaat doen raken we in lichte paniek. En paniek is een slechte gemoedstoestand om in te handelen: “het salaris voor die functie moet omhoog” of “er moet een leaseauto bij”. We draaien aan wat knopjes en hopen dat dit helpt. Vaak zijn dit soort reacties gebaseerd op vervelende incidenten en is het
wachten op het volgende pijnlijke incident.
Hoogst zelden zie je wat betreft de arbeidsmarktpositie van een organisatie een proactieve houding. Wie zijn onze belangrijkste concurrenten? Waar zijn ze beter en slechter in? Wat kunnen en willen we veranderen om onze concurrentiepositie te verbeteren? Terwijl een dergelijke analyse bij de afdelingen Verkoop en Marketing volstrekt normaal is gaan HR en Recruiting meestal slecht voorbereid de concurrentieslag op de arbeidsmarkt aan.
Het is zeker aan te bevelen om voor de belangrijkste functies of functiegroepen een korte (S.W.O.T) concurrentieanalyse te maken. Het kan je veel paniek, stress en geld besparen. En bovendien een onderbouwde terugkoppeling aan de vacature-eigenaars.
