Is u het vorige week ook opgevallen? De ene dag won Defensie een aantal Awards voor beste wervingscampagnes en de volgende dag kwam in het nieuws dat men massaal
Defensie weer verlaat.
Dat is dweilen met de kraan open.
Nu is dat voor een militaire organisatie niet zo vreemd historisch gezien. De oorsprong van recruitment ligt ook daar: het rekruteren of ronselen van soldaten gebeurde al bij de Romeinen. En legers hebben nu eenmaal slachtoffers dus moeten er voortdurend nieuwe mensen gerekruteerd worden om het leger op peil te houden.
De uitstroom bij Defensie komt echter niet door de vele gesneuvelden. Maar door ontevreden of teleurgestelde medewerkers. En daar, beste recruiters, hebben we allemaal mee te maken. Een groot deel van de recruitmentkosten zijn in feite Faalkosten. Een slecht generaal laat zijn leger in de pan hakken waardoor er weer veel nieuwe rekruten moeten worden aangetrokken. En in menig organisatie verlaten medewerkers de organisatie omdat deze niet biedt wat men zoekt of voorgespiegeld kreeg (door recruiters?).
Als er bij defensie niet zoveel uitstroom was, hadden die reclamemensen en recruiters ook minder werk. Dat is de vreemde paradox. Recruiters (intern of extern) hebben nu eenmaal een belang bij nieuwe vacatures. Er zijn helaas nog vele organisaties waar de in-, uit- en doorstroom als losse onderwerpen worden gezien. En waar dus recruitment, leidinggevenden en HR volledig langs elkaar of tegen elkaar in werken. Dit kost veel tijd, moeite en geld: faalkosten dus.
Het is heel verstandig als recruiter om te onderzoeken waardoor een vacature is ontstaan. Het sociaalwenselijke antwoord is: groei. En gelukkig is dat ook regelmatig waar (al is groei ook vaak een gevolg van eerdere krimp). Vaak liggen er ook andere oorzaken en is het signaleren van een terugkerend probleem ook de taak van een recruiter. Al zal dat soms tegen het eigen belang in gaan.
Ik ken vele organisaties waar het ontslaan van een slechte leidinggevende veel verstandiger zou zijn dan het aannemen van een nieuwe recruiter om de problemen weer op te lossen.
Defensie weer verlaat.
Dat is dweilen met de kraan open.
Nu is dat voor een militaire organisatie niet zo vreemd historisch gezien. De oorsprong van recruitment ligt ook daar: het rekruteren of ronselen van soldaten gebeurde al bij de Romeinen. En legers hebben nu eenmaal slachtoffers dus moeten er voortdurend nieuwe mensen gerekruteerd worden om het leger op peil te houden.
De uitstroom bij Defensie komt echter niet door de vele gesneuvelden. Maar door ontevreden of teleurgestelde medewerkers. En daar, beste recruiters, hebben we allemaal mee te maken. Een groot deel van de recruitmentkosten zijn in feite Faalkosten. Een slecht generaal laat zijn leger in de pan hakken waardoor er weer veel nieuwe rekruten moeten worden aangetrokken. En in menig organisatie verlaten medewerkers de organisatie omdat deze niet biedt wat men zoekt of voorgespiegeld kreeg (door recruiters?).
Als er bij defensie niet zoveel uitstroom was, hadden die reclamemensen en recruiters ook minder werk. Dat is de vreemde paradox. Recruiters (intern of extern) hebben nu eenmaal een belang bij nieuwe vacatures. Er zijn helaas nog vele organisaties waar de in-, uit- en doorstroom als losse onderwerpen worden gezien. En waar dus recruitment, leidinggevenden en HR volledig langs elkaar of tegen elkaar in werken. Dit kost veel tijd, moeite en geld: faalkosten dus.
Het is heel verstandig als recruiter om te onderzoeken waardoor een vacature is ontstaan. Het sociaalwenselijke antwoord is: groei. En gelukkig is dat ook regelmatig waar (al is groei ook vaak een gevolg van eerdere krimp). Vaak liggen er ook andere oorzaken en is het signaleren van een terugkerend probleem ook de taak van een recruiter. Al zal dat soms tegen het eigen belang in gaan.
Ik ken vele organisaties waar het ontslaan van een slechte leidinggevende veel verstandiger zou zijn dan het aannemen van een nieuwe recruiter om de problemen weer op te lossen.
