Daar waar competentiemanagement in de meeste organisaties al jaren is ingeburgerd vinden we in de meeste vacatureteksten toch nog steeds lijstjes met vaardigheden en ervaringseisen. Is dit nu een kwestie van definitie of zijn oude gewoonten gewoon slecht af te leren?

Om begripsverwarring te voorkomen: Competenties zijn samengesteld uit kennis, vaardigheden en eigenschappen. Het is dus eigenlijk niet het een of het ander, net zo als het niet Yin of Yang is. In vacatureteksten lopen deze begrippen meestal behoorlijk door elkaar.

Wie een resultaatgerichte manager wil, vraagt duidelijk naar de competentie resultaatgerichtheid. En kandidaten met deze competentie hebben dan de gewenste kennis, vaardigheden en eigenschappen. Toch zullen de meeste vacatureteksten hierna een opsomming geven over welke kennis en vaardigheden de resultaatgerichte manager dient te beschikken. We gebruiken het woord resultaatgerichtheid meer als een eigenschap dan als een competentie.

Als u zuiver competentiegericht zou werven vroeg u een resultaatgerichte, commerciële en stressbestendige manager met ervaring in bijvoorbeeld de telecombranche. In sollicitatiebrief en het CV 
zou dan bewezen moeten worden dat deze competenties voldoende ontwikkeld zijn, dus met kennis, vaardigheden en eigenschappen. Zo zien de meeste brieven en curricula vitae er echter niet uit. 
 
We houden het dus toch maar bij een ouderwetse opsomming van gewenste opleiding, opgedane ervaring en wellicht wat persoonseigenschappen. En dit is volgens mij niet alleen een kwestie van oude gewoontes. Vacatureteksten en kandidaat-profielen willen we graag zo duidelijk en concreet mogelijk, en dat  blijft met competenties toch best lastig.

Toch zou het raadzaam zijn om functieomschrijvingen en vacatureteksten wat vaker te laten liggen en te beginnen met een goed competentiegericht kandidaat-profiel. En op basis daarvan een vacaturetekst te maken. Hiermee krijgen we namelijk  scherper in beeld wat kandidaten in huis moeten hebben en wat ontwikkelbaar is. Veel is te namelijk te leren en ontwikkelen. En kennis en vaardigheden zijn steeds korter houdbaar. 

De afdelingschef die mij op de vraag wat de ideale kandidaat moest kunnen antwoordde: “Als er maar een goeie kop op zit, de rest leren we ‘m wel”, deed zonder het te weten aan zuiver competentiemanagement. Terwijl menig HR-medewerker of recruiter zich juist uit de naad zoekt naar de meest perfecte kandidaat. Vaak betekent dit dat een veel duurdere kandidaat wordt aangenomen, terwijl soms de gewenste competentie makkelijk en snel te ontwikkelen is.

Het onderscheid tussen ontwikkelbare en niet-ontwikkelbare competenties is een heel waardevol onderdeel van competentiemanagement. En ook voor HR en recruitment kan dit het verschil gaan betekenen tussen het wel of niet succesvol invullen van een vacature.

Een aantal jaren geleden had een van de grotere jobboards de slogan “Er zijn altijd betere banen”. Tegenwoordig hebben zowel recruiters als sollicitanten last van het idee dat er altijd betere kandidaten zijn.
Met de kreet “er zijn altijd betere banen” werd vooral gemikt op de groep die wel job hoppers werd genoemd. Job hoppers waren mensen die in een korte tijd een indrukwekkend CV met bijbehorend salaris hadden opgebouwd. Dit deden ze hoofdzakelijk door overal lang genoeg te blijven om in het CV te kunnen
vermelden maar niet lang genoeg om echt succesvol te zijn of juist te mislukken.

Nu zijn job hoppers vooral mensen die noodgedwongen van de ene tijdelijke baan naar de andere overstappen. Noodgedwongen omdat er nu eenmaal vooral veel tijdelijke banen en jaarcontracten zijn. En dan is het vaak ook nog eens lastig om die volgende tijdelijke baan te vinden. Hoewel het aantal kandidaten per vacature langzaam minder wordt is het voor veel solliciterende mensen frustrerend dat er
altijd “betere kandidaten” schijnen te zijn. Als je tenminste de antwoordmailtjes van de HR medewerkers of recruiters moet geloven. 
 
Niet alleen werkzoekenden zuchten diep bij het horen van “er zijn betere kandidaten”. Ook HR en recruitment lijden hieronder. “Zoek nog even door naar betere kandidaten”, is een vaak gehoord antwoord van opdrachtgevers. Alsof je niet na een zorgvuldige en tijdrovende selectieprocedure de best beschikbare kandidaten zojuist hebt gepresenteerd. Vermoedelijk zijn er nog wel betere kandidaten. Maar
zijn die ook beschikbaar en betaalbaar?

Er zijn altijd betere kandidaten. Theoretisch is dat natuurlijk zo. Maar met gemiddeld 5,9 werklozen per vacature wordt de spoeling wel dunner. Het maar blijven door zoeken naar betere kandidaten creëert uiteindelijk weer de ouderwetse job jopper. Die zeer geschikt is maar niet lang blijft.

Zijn er dus betere kandidaten? Nee, beste recruitmentprofessionals. Wees ervan overtuigd dat u met de beschikbare middelen en tijd en binnen de geformuleerde specificaties de best beschikbare kandidaten hebt gevonden. Laat u dus niet zomaar terugsturen om nog even door te zoeken. Alleen met andere middelen of andere specificaties kunt u andere kandidaten vinden.

En Nee, beste sollicitant. U was waarschijnlijk prima geschikt voor de vacature waarop u heeft gesolliciteerd. Misschien had u dat nog wat duidelijker kunnen formuleren. En waarschijnlijk had ook de vacature-eigenaar beter kunnen formuleren wat ze nou precies zochten. En vooral op basis waarvan ze de eindselectie maken. In de meeste gevallen zijn er nu eenmaal meerdere geschikte kandidaten en wordt er hieruit bijna willekeurig een selectie gemaakt om het aantal kandidaten te beperken. Die waren dus niet per definitie beter. Laat u niet ontmoedigen.

Wie altijd beter wil zal nooit tevreden zijn.


 

Functietitels zijn ook in de HR aan trends en evolutie onderhevig. Maar is dit nu alleen een kwestie van benaming of is de inhoud ook echt veranderd? En wat betekent dit voor de kwaliteit van uw  HR?

 Voor wie al wat langer meeloopt in deze wereld, zoals ik, is de kakofonie van sommige functietitels een vermakelijk maar ook verwarrend geheel. Wie doet nu wat en wie is waar verantwoordelijk voor? Soms lijkt het duidelijk maar het verschil tussen een HR medewerker en HR manager is in de ene organisatie levensgroot en in de andere nauwelijks te benoemen. En bij een HR Business Partner zou je wellicht een strategische functie vermoeden maar toch zijn de taken verantwoordelijkheden vaak nog behoorlijk
operationeel. 
In ieder geval, al deze mensen houden zich bezig met het Personeel ofwel de Human Resources. Het is een tijdje mode geweest om het te hebben over Personeel & Organisatie maar die "O" bleek denk ik toch teveel omvattend te zijn. De strijd tussen lijn en staf over wie nu op het personeelsgebied waar voor verantwoordelijk voor is in ieder geval een eeuwigdurende met wisselende inzichten.

Hiermee hebben we wel de twee dimensies te pakken waarmee je naar de HR taken en verantwoordelijkheden kunt kijken. Is het strategisch, tactisch of operationeel? En waar in, of buiten, de organisatie liggen deze taken en verantwoordelijkheden?

Tot het HR domein behoren  vele taken en verantwoordelijkheden. Per organisatie kunnen, bij toeval of
doelbewust, grote verschillen zijn in de inrichting hiervan. De salarisadministratie (operationeel) ligt of centraal of extern bijvoorbeeld. Recruitment, ook operationeel, kun je eigenlijk zowel bij de lijn, centraal of  extern tegenkomen. Het beoordelen (tactisch) vind je meestal bij de lijn maar de HR staf houdt doorgaans strak vinger aan de pols. Het opleiden (tactisch/strategisch) ligt echter vaak extern.
Zo kunnen alle HR taken en verantwoordelijkheden in de matrix ingeplot worden. Het kan voor de meeste
organisaties geen kwaad om dit eens te doen. Veel zaken zijn historisch gegroeid of uit noodzaak geboren. En vooral in het MKB zien we nogal eens gaten vallen of ongewenste situaties, bijvoorbeeld de HR medewerker die al zijn tijd kwijt is aan de salarisadministratie en dus recruitment compleet moet  uitbesteden.

Of er in uw organisatie een Hoofd Personeelszaken rondloopt of een HR Business Partner is dus feitelijk  niet zo belangrijk. Wat wel van belang is door wie welke taken en verantwoordelijkheden worden uitgevoerd en of dit ook de gewenste situatie is.
Hiermee kunt u de kwaliteit van uw HR zelf beïnvloeden en grip krijgen op uw HR domein. De kwaliteit van uw HR wordt dus niet bepaald door de functienamen die u in huis hebt maar of HR in staat is bij te dragen aan uw organisatiedoelstellingen. De kwaliteit van uw HR is daarnaast een belangrijke  factor bij uw vermogen succesvol te zijn in de huidige en toekomstige arbeidsmarkt: uw arbeidsmarktconditie.

Onlangs was het de internationale dag voor de Linkshandigen. Hoewel dit slechts 10% van de bevolking betreft is deze groep extreem getalenteerd. Bij het succesvolle Apple bijvoorbeeld is een meerderheid van de werknemers linkshandig. U kunt dus het beste vooral veel linkshandigen  aannemen.

U wist het natuurlijk al wel, maar linkshandigen zijn creatiever dan rechtshandigen. De geschiedenis levert het bewijs. Niet alleen genieën als Leonardo da Vinci en Michelangelo waren linkshandig. Maar ook maar liefst 5 van de laatste 7 presidenten van de Verenigde Staten en de rijkste man op aarde: Bill Gates (bron: NRC Next 13-8-2014). 
 
Maar hoe doet u dat? Het selecteren op linkshandigheid is natuurlijk discriminatie en dat mag dus niet. Het is helaas ook onmogelijk om online te achterhalen aan welke kant de muis heeft gelegen bij het versturen van de sollicitatie. Pas bij het kopje koffie bij het eerste gesprek kunt u dit onopvallend registreren maar dat is eigenlijk te laat en voert u dus een hoop zinloze gesprekken met rechtshandigen.

Ik heb goed nieuws voor u. Discriminatie mag niet, maar specialisatie wel. Vanaf vandaag ben ik dus, zelf linkshandig natuurlijk, gespecialiseerd in deze bijzondere doelgroep. Voor linkshandige recruitment kunt
u dus direct contact met mij opnemen: www.alexdeklerk.com

Wellicht vind u dit de grootst mogelijke onzin. En, indien u mijn licht cynische ondertoontje heeft gemist, dat is ook zo. Er is geen enkel wetenschappelijk bewijs of onderzoek dat het vermeende verschil tussen links- en rechtshandigen bevestigt. Dat ze creatiever zouden zijn is niets meer en minder dan een mythe. Weliswaar een positieve mythe. Hoewel u natuurlijk alleen selecteert op objectieve criteria kunnen dit soort mythes onbewust toch een rol spelen. En daar heeft die arme niet-creatieve linkshandige dan toch last van.

Ook aan andere groepen kleven dit soort mythes. Vermeende eigenschappen en toebedachte collectieve kenmerken die op geen enkele waarheid berusten. En, bewust of onbewust, spelen die mythes een rol. Zo kleven er allerlei mythes aan ouderen, jongeren, allochtonen, vrouwen, homo's, negers etc. etc. Geen enkel onderzoek bewijst deze mythes. Maar met enkele voorbeelden uit eigen of andermans ervaringen wordt de mythe toch regelmatig bevestigd.

Dan blijft er nog een mythe over: namelijk het idee dat u dus alleen op objectieve criteria selecteert…

Het selecteren op linkshandigheid is dus volstrekt zinloos. Ik vermoed dat mijn linkshandig recruitmentspecialisme een weinig kansrijke onderneming wordt. Tenzij u natuurlijk vooral het feit dat u
hiermee gemiddeld 90% van de kandidaten kunt afwijzen een belangrijk pluspunt vindt.

Veel banen schijnen in de nabije toekomst te worden overgenomen door robots. Wat betekent dit voor HR en Recruitment? Moeten we in de nabije toekomst een  meneer of mevrouw Robot gaan werven? Of wordt ook recruitment in  hoge mate  gerobotiseerd?

Nieuw is dit niet. In de afgelopen eeuwen zijn veel handmatige werkzaamheden al geautomatiseerd of gerobotiseerd. In het veelvuldig herhalen van standaardhandelingen zijn machines en robots nu eenmaal beter en goedkoper. Langzaam maar zeker gaat dit ondertussen verder en komen ook MBO banen met enig denkwerk en dienstverlening in aanmerking voor robotisering.  
 
Als er inderdaad meer en meer banen zullen verdwijnen, zal de rol van HR en Recruitment deels overgaan naar ICT. Competenties en ervaring worden handelingen en databases. Daarop hoef je niet te selecteren maar te programmeren. Het is jammer voor HR en Recruitment, maar geen functiehuizen, arbobeleid of arbeidsmarktcommunicatie meer voor deze groep functies. Natuurlijk blijven er nog mensen aan het werk. Nog niet alles kan door Robots worden gedaan. En ook robots moeten gemaakt en  bestuurd worden. Er blijven mensen nodig die nu eenmaal beter zijn in niet-gestandaardiseerde werkzaamheden dan Robots. Al zal de concurrentie tussen mens en machine steeds groter worden. Weegt de toegevoegde waarde van een mens op tegen de snelheid en precisie van een robot?
 
Het is in dat licht opvallend dat een hoop recruiters er alles aan lijken te doen om het recruitmentvak klaar te stomen voor Mr. en Mrs. Robot. Er is bij recruitment al een hoge mate van standaardisering in processen en het beheren van contacten en databases laten we steeds meer over aan software. Daar waar juist de mens een belangrijke rol zou moeten spelen, de beoordeling van kandidaten en de
uiteindelijke selectie, worden we als recruiters gemakzuchtig.
Hoewel we zeggen dat persoonlijkheid en bedrijfscultuur bepalend zijn voor de juiste match is er nog
nauwelijks een recruiter die op zijn persoonlijke oordeel durft af te gaan. Niet alleen de harde  functie-eisen maar ook de criteria waarop kandidaten op volgorde van geschiktheid worden gelegd baseren we meestal op de inputlijstjes van de opdrachtgever.
Een goede recruiter is zo nu en dan eigenwijs. Durft tegen de stroom in te gaan en vertrouwt op zijn of
haar persoonlijk oordeel.
 
Sommige recruiters voeren hun vak al behoorlijk gerobotiseerd uit en laten de software de drie beste
kandidaten uitspugen waarmee dan nog een kort kennismakingsgesprekje wordt gevoerd. Vooral deze groep lijkt mij kandidaat om binnenkort door Recruitment Software buitenspel te worden gezet. 
Anderen gebruiken e-recruitment als ondersteuning en zoeken juist daarnaast verdieping in het  persoonlijk contact. Deze groep kan de toegevoegde waarde van de menselijke recruiter zelfs vergroten.
 
Recruitment Robots of software zullen mijns inziens deze tweedeling verscherpen en de tijd zal ons  leren wat er overblijft van het mooie vak Recruitment.


 

U kent dat wel, uitgerust en zongebruind komt u weer op uw werkplek aan. Langzaamaan begint u te kijken waar u ook al weer mee bezig was voordat u op vakantie ging. En wat er de komende dagen aan gesprekken en acties staat ingepland. Na twee dagen lijkt het helaas alweer weken geleden dat u op vakantie bent geweest en zit u weer in de dezelfde flow en bent u voor u het weet weer zo drie maanden verder.
 
Pakt u dat nu eens anders aan: 
Gaat u nu eens een halve dag weg van uw werkplek, een stukje wandelen in het park of bos of iets
soortgelijks. Stelt u zich een voor hoe de wereld in het algemeen en de arbeidsmarkt in het bijzonder er over drie maanden uit ziet. En probeert u zich dan eens een beeld te vormen over hoe uw werk en verantwoordelijkheden er over drie maanden uitzien. Wat kunt u dan nu al doen om u daarop voor te bereiden?

Er zal, zo verwacht ik, de komende drie maanden een hoop gebeuren. Het konden wel eens drie dwaze maanden worden die te vergelijken zijn met die drie dagen bij de Bijenkorf. De wereld verandert snel en de arbeidsmarkt ook. Nu zelfs de Spaanse werkloosheid af neemt kunnen overschotten snel opdrogen en omslaan in tekorten, dat hebben we al eerder meegemaakt.

U moet dus nu gaan shoppen. Even niet vacature voor vacature uitgebreid de juiste kandidaat voor
de juiste prijs selecteren. Maar in de bakken gaan graaien, de beste mensen voor mooie prijzen inslaan al heeft u ze nu nog niet direct nodig.

En tegelijkertijd moet u nu toch echt dat strategisch personeelsplan af maken en zorgen dat uw arbeidsmarktconditie op peil is. Want na de drie dwaze maanden kan de arbeidsmarkt er wel eens heel
anders uitzien dan nu. Wat nu nog makkelijk voorhanden is kan straks wellicht nauwelijks te vinden zijn.

Voor wie  werkt in of voor organisaties in de collectieve sector is dit waarschijnlijk  bekende term: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. 
Kort samengevat komt het erop neer dat je bij de activiteiten die je als organisatie of individu ontplooit je best doet om op een zo positief mogelijke manier de omgeving, Mens en Milieu, te beïnvloeden. Doet Recruitment dat ook?

U kunt nu natuurlijk gaan denken aan allerlei milieufreaks en ecologisch solliciteren. U kunt ook zachtjes denken dat u voor dat soort zaken geen tijd heeft omdat in uw organisatie toch vooral op de kosten moet worden gelet en geld moet worden verdiend. Leest u dan vooral even verder. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen gaat vooral over het Ondernemen maar beschouwt schadelijke beïnvloeding van de omgeving  juist als een extra kostenpost. Die dus vermeden dient te worden.

Binnen een hoop organisaties is een MVO-plan of een MVO-functionaris al volstrekt normaal. En ook steeds vaker zien we dat in de onderlinge samenwerking van organisaties deze relatie ook beoordeeld wordt op de MVO component. In een aanbesteding of offerteverzoek wordt dan heel concreet gevraagd hoe uw organisatie invulling geeft aan MVO.

Het kan dus maar zo gebeuren dat u onderdaan eindigt bij een offertetraject omdat u niet verder
kwam dat het apart inzamelen van uw inkt-cartrigdes en e-recruiten.
 
MVO beoogt waarde te creëren op het gebied van Profit, Planet en People. En vooral bij People komt de rol van recruitment om de hoek kijken. En dit kan soms behoorlijk ver gaan. Zo ken ik voorbeelden van
aanbestedingstrajecten waarin geëist wordt dat het ingezet personeel uit een bepaalde straal rondom de werkzaamheden moet komen. Of dat de medewerker verplicht is om met het openbaar vervoer te reizen. Dat is nog iets anders dan die personeelsfunctionaris die na een eerste selectie dertig kandidaten voor een gesprekje van een halfuur liet komen opdraven!

Bij People hoort ook goed werkgeverschap en, nou wordt het moeilijk, een positieve invloed uitoefenen op
de arbeidsmarkt. Dit betekent bijvoorbeeld zorgen voor een afspiegeling van de samenleving in het werknemersbestand. Dit kan ook betekenen dat van u verwacht wordt dat een bepaald percentage van de medewerkers uit specifieke doelgroepen wordt aangenomen. 
 
Voor HR en Recruitment kan echt Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen behoorlijk wat impact hebben op het proces en de te maken keuzes. Verantwoord omgaan met de arbeidsmarkt lijkt soms
lijnrecht in te gaan tegen beleid en wensen van de opdrachtgever. Maar wie inderdaad een negatieve maatschappelijke invloed als ongewenste kostenpost beschouwt kijkt misschien anders aan tegen de juiste mix van prijs en kwaliteit.

Voor een hoop recruiters is MVO misschien nog nieuw en ingewikkeld. Toch is het verstandig om eens te
kijken hoe u een positieve invloed op People en Planet en daarmee Profit kunt uitoefenen voordat u daar door directie of opdrachtgevers toe verplicht wordt.
 
mvonederland.nl

Een oude verwensing uit het Midden-Oosten schijnt te zijn: Ik wens u veel personeel toe. Deze angst voor het hebben van personeel is ook in het hedendaagse Nederland volop aanwezig bij ondernemers en organisaties. Het zijn vooral de kosten en risico’s die verbonden zijn aan ziekte en een eventueel ontslag die menig ondernemer ’s nachts doen wakker schrikken. 

En wat doet men dan? Men zoekt wegen om het in dienst hebben van personeel te vermijden en toch gebruik te kunnen maken van hun vaardigheden en capaciteiten. En kort overzicht van de meest gehanteerde tactieken:

De medewerker onderbrengen bij een uitzend- of detacheringbedrijf

De medewerker treedt in dienst bij deze organisatie. U heeft dus niet de arbeidsrechtelijke risico’s maar kunt wel rechtstreeks leiding geven aan de medewerker. Voor de medewerker betekent dit een uitzendovereenkomst en een regulier salaris, met alle voor- en nadelen hiervan. Bij de nadelen hoort zeker het feit dat het uitzend- of detacheringbureau betaald moet worden voor haar diensten. Deze kosten kunnen opwegen tegen ziektedagen en gewenst ontslag maar blijft dit uit dan bent u meestal duurder uit. En bovendien kunt u deze constructie uiteindelijk maar anderhalf jaar volhouden en dat zal de uitzend- of
payrollorganisatie de medewerker een contract voor bepaalde tijd moeten aanbieden wat ze niet zomaar zullen doen.

U huurt de medewerker in als Zelfstandige

Een veel gehanteerde constructie tegenwoordig. De medewerker wordt een ondernemer die u vervolgens inhuurt. Eventueel kunnen groepen zelfstandigen zich verenigen in een maatschap of coöperatie. Voor de medewerker betekent dit de voor- en nadelen van het ondernemerschap: meer onzekerheid en administratie. Vooral bij een te laag tarief betekent dit ook te weinig geld voor pensioen- en  verzekeringspremies. Het grootste nadeel is wel dat de zelfstandige echt ondernemer moet zijn en voor meerdere opdrachtgevers moet werken. Is hij of zij dit dan heeft u dus maar deels de beschikking over deze medewerker. Is dat feitelijk niet zo en werkt de medewerker alleen voor u dan zal de Belastingdienst dit alsnog beschouwen als een dienstverband met alle gevolgen van dien. Voor ondersteunende activiteiten en diensten kan dit een goede oplossing zijn. Heeft u de medewerker nodig voor uw kernproces dan wordt het  lastig.

Outsourcing

Een wat grootschaliger variant van de ZZP-constructie. U besteedt de werkzaamheden uit aan een andere onderneming, die wellicht ook u medewerker(s) in dienst neemt. Dit kan op kleine schaal zoals de schoonmaker of secretaresse maar gebeurt ook grootschalig voor bijvoorbeeld onderhoud of ICT en voor delen van een productieproces. U moet dit wel goed regelen, en vergt dus behoorlijk wat inspanningen op contractueel gebied. Het is kostentechnisch alleen zinvol als de aannemende onderneming dit ook beter en/of goedkoper kan regelen dan uzelf.

Franchising

Hoewel de franchiseformule meestal wordt gepresenteerd als het ultieme ondernemerschap is dit toch ook een constructie om geen personeel in dienst te nemen. Als franchisegever laat u een ondernemer (de franchiser) een bepaalde formule of dienst uitvoeren in een deel van uw marktgebied. De franchiser betaalt u voor bepaalde diensten en u heeft in het franchisecontract invloed over hoe dit gebeurt. We zien deze constructie veel in retail, horeca en ook steeds meer in de dienstverlening zoals Werving & Selectie of Uitzenden. De franchiser is weer ondernemer, met de eerder genoemde voor- en nadelen. Als franchisegever heeft u ook hier wat minder grip en invloed en u moet ook hier contractueel een hoop zaken regelen.

Wat is wijsheid? In een hoop gevallen is het middel erger dan de kwaal. De nadelen en kosten die u zich op de hals kunt halen door allerlei constructies toe te passen wegen vaak niet op tegen het ouderwets aanbieden van een arbeidscontract, met wat aanvullende verzekeringen tegen risico’s.
Eigenlijk zijn deze constructies vooral verstandig als u hiermee nog een ander belangrijk doel wilt realiseren. Het organiseren van uw flexibiliteit bijvoorbeeld: uitzenden en zzp-ers. Of als u een bepaald specialisme niet in huis heeft: zzp-ers en outsourcing. En als u bijvoorbeeld snelle geografische groei wilt
realiseren: franchising.

Angst  is vaak een slechte raadgever. En bij het hebben van personeel horen nadelen en risico’s die u behoorlijk in de problemen kunnen brengen. En nog zo een: een mens lijdt het meest onder het lijden dat men vreest. U doet er verstandig de voor- en nadelen eerst eens goed naast elkaar te zetten en op basis daarvan te beslissen op welke manier u medewerkers voor u kunt laten werken.

Ik wens u veel en goed personeel toe!


 

De Zelfstandige Professional is niet meer weg te denken in Nederland. En naar ieders verwachting zullen zij een steeds groter deel van de (flexibele) arbeidsmarkt gaan uitmaken. 
 
Een relatief nieuwe ontwikkeling is dat groepen zelfstandigen zich toch weer gaan organiseren. In diverse
samenwerkingsverbanden zie je zelfstandigen gezamenlijk opereren. Dit kan als informeel netwerk zijn maar ook steeds vaker als maatschap of coöperatie. Soms om een aantal basale dingen efficiënter te organiseren, zoals administratie of acquisitie. Soms ook om met elkaar grotere opdrachten aan te kunnen. En bijvoorbeeld ook om een sterkere inkoop- of onderhandelingspositie in te kunnen nemen. Of om met elkaar een maatschappelijk doel te realiseren: Voor.nl
 
Voor HR en recruitment wordt dit een ontwikkeling om goed in de gaten te houden. Niet alleen heeft dit grote invloed op het recruitmentproces, maar zeker op de machtsverhoudingen. Omdat u als recruiter of HR medewerker met individuen te maken heeft kunt u deze nog tegen elkaar uitspelen. Stelt u zich eens voor wat er gebeurt als u te maken krijgt met een collectief van bijvoorbeeld ICT zelfstandigen die u de voorwaarden en tarieven kunnen gaan dicteren.

De Nederlandse arbeidsmarkt zit behoorlijk op slot. En hoewel dit vrij algemeen erkend wordt is hervormen vrijwel onmogelijk. Dat komt deels omdat het grote voordeel van een democratisch bestel, stabiliteit, tegelijkertijd een groot nadeel is bij noodzakelijke veranderingen. En de Nederlandse arbeidsverhoudingen zijn zo vastgeroest in sectorale Cao’s en pensioenregelingen dat hier geen beweging in te krijgen is. Mede omdat de onderhandelingsmacht blijft liggen bij sterk vergrijsde en nauwelijks representatieve vakbonden.

Terwijl de grote hiërarchische organisaties langzaam kleiner worden of verdwijnen (kijk naar de banken) en de gestaalde vakbondskaders binnenkort van hun te dure pensioenregelingen genieten zullen de
nieuwe samenwerkingsverbanden van professionals stap voor stap de macht naar zich toe trekken: behoorlijk vergelijkbaar met de Gildeorganisaties in de Middeleeuwen.
 
Dit verandert niet alleen uw positie als recruiter maar misschien wel de hele arbeidsmarkt en samenleving.


 

Al dan niet expres wordt er door recruiters en HR medewerkers  zeer regelmatig in verhulde termen gediscrimineerd op leeftijd. Terwijl dit  wettelijk verboden is. Waarom gebeurt dit?
 
Elke selectie betekent natuurlijk dat er mensen worden
afgewezen, daar is niets mis mee. Het uitsluiten van mensen op relevante criteria is natuurlijk ook niet verboden. Een chauffeur zonder rijbewijs is geen goede chauffeur. Uitsluiten wordt pas discrimineren als dit gebeurt op
ongeoorloofde criteria:   http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/discriminatie/verbod-op-discriminatie
 
Nu is het helaas zo dat er vaak na de schifting op harde criteria nog veel op zich dus geschikte kandidaten overblijven. Omdat deze selectiestap vaak lastig en bijzonder subjectief is worden steeds vaker al in de functietekst scherpe eisen geformuleerd om het aantal geschikte kandidaten te beperken. Op zich slim en verstandig maar hier gaan een boel recruiters denk ik op het illegale pad. Relevante en geoorloofde criteria mag, maar het uitsluiten op basis van leeftijd mag niet. En het stellen van een maximaal aantal jaren ervaring in een bepaalde functie is in mijn ogen niets anders dan leeftijdsdiscriminatie.

Steeds vaker zien we bij een functie de eis van bijvoorbeeld minimaal 3 en maximaal 8 jaar ervaring. En dat klinkt heel vriendelijk en logisch. Als je hierover gaat nadenken is dat helemaal niet zo logisch. Kun je
teveel ervaring hebben in een bepaalde functie of vakgebied? "Enige jaren ervaring of recente ervaring”, dat begrijp ik. Maar niet meer dan 5 of 8 jaar? 
  
Nee, de recruiter of vacature-eigenaar die dit soort eisen formuleert is lijkt mij heel bewust op zoek naar een bepaalde categorie kandidaten die zich uiteindelijk ontdaan van alle mooipraterij alleen maar laat
definiëren op basis van leeftijd of salaris. Men wil de doelgroep tot 30 jaar met een aantal jaren ervaring maar niet te duur en te oud. En dan is het stellen van een maximaal salaris natuurlijk legitiem. Dat kun je ook gewoon benoemen en dat gebeurt ook regelmatig. Maar je doelgroep beperken op basis van leeftijd is verboden, hoe mooi je het ook verpakt.

Er zijn maar heel weinig functies te bedenken waar teveel ervaring een nadeel is. En volgens mij mag alleen de Overheid zelf nog discrimineren op leeftijd voor bijvoorbeeld Landmacht en Politie.

Wellicht heeft u als HR medewerker of recruiter enige jaren ervaring in uw functie en bent u daarom waardevol. Maar pas op. Ook in uw beroep wordt teveel ervaring niet gewaardeerd en als u niet oppast valt u zelf al snel buiten de ideale doelgroep. 

Wie mij geoorloofde redenen kan noemen voor het stellen van een maximale ervaringseis: ik hoor ze graag!