U heeft het niet makkelijk in uw zoektocht naar de ideale kandidaat. Hoewel u toch duidelijk uw eisen in de vacature zet reageren er veel, heel veel, kandidaten die daar niet aan voldoen. Die verwachten toch allemaal een afwijzing van u. En dan heeft u uiteindelijk toch nog maar een paar kandidaten die enigszins aan het ideale plaatje voldoen.
Na een of twee gesprekken komt meestal het arbeidsvoorwaardelijk gesprek en wordt de kandidaat een salarisvoorstel gedaan. En vaak gaat het dan toch nog mis. De kandidaat is teleurgesteld over het salarisvoorstel. Soms is er nog wat ruimte, vaak ook niet. Zonde van uw tijd en u kunt weer opnieuw gaan zoeken. Recruiters en HR mopperen dan ook regelmatig over de te hoge salariseisen van kandidaten.
Wat kunt u hieraan doen?
Bespreek het in het eerste gesprek!
Een enorme open deur natuurlijk. Maar als ik zo links en rechts rondvraag wordt er in het eerste oriënterende gesprek zelden over salarisverwachtingen gesproken. Soms staat er wel een salarisindicatie bij de vacature maar daar hebben we het dan verder niet over. En in sommige gevallen is bij de sollicitatie gevraagd om een salarisindicatie. U snapt natuurlijk dat vrijwel iedere kandidaat dit zeker niet naar beneden heeft bijgesteld: het is een openingsbod tenslotte.
In het eerste gesprek de wederzijdse salarisruimte bespreken zonder direct te onderhandelen is dus verstandig. Beide partijen hebben de mogelijkheid om in te schatten of verder praten überhaupt zinvol is. Beide partijen kunnen ook even goed nadenken. Is het een hele goede kandidaat dan kun je op zoek gaan naar wat meer salarisruimte. En is het een hele boeiende baan dan kan de kandidaat ook nog beweging zoeken.
Voor een dubbeltje op de eerste rang
In tijden van hoge werkloosheid en nauwelijks economische groei worden organisaties zuinig. En dat is heel verstandig. Dat betekent helaas vaak niet dat men creatief op zoek gaat naar goedkopere oplossingen. Nee, men wil het beste voor de laagste prijs: voor een dubbeltje op de eerste rang. En soms lukt dat, meestal niet. En zeker niet bij die ideale kandidaat die vanuit een soortgelijke baan met 2 tot 3 jaar ervaring bij u solliciteert.
Mijn advies is om bij het formuleren van de functie-eisen ook direct goed te kijken wat dit de organisatie waard is en of het past bij de markt. En ook de alternatieven naast elkaar te leggen: Een schoolverlater heeft wellicht een aantal maanden extra nodig om ingewerkt te worden maar is stukken goedkoper.
Daar waar vraag en aanbod elkaar vinden is de prijs nu eenmaal belangrijk. En vrijwel iedereen die met in- en verkoop te maken heeft bepaalt van te voren een prijsstrategie. HR en recruitment hoort dat ook te doen.
Workshop Arbeidsmarktconditie 23 april 2014 Eindhoven
Na een of twee gesprekken komt meestal het arbeidsvoorwaardelijk gesprek en wordt de kandidaat een salarisvoorstel gedaan. En vaak gaat het dan toch nog mis. De kandidaat is teleurgesteld over het salarisvoorstel. Soms is er nog wat ruimte, vaak ook niet. Zonde van uw tijd en u kunt weer opnieuw gaan zoeken. Recruiters en HR mopperen dan ook regelmatig over de te hoge salariseisen van kandidaten.
Wat kunt u hieraan doen?
Bespreek het in het eerste gesprek!
Een enorme open deur natuurlijk. Maar als ik zo links en rechts rondvraag wordt er in het eerste oriënterende gesprek zelden over salarisverwachtingen gesproken. Soms staat er wel een salarisindicatie bij de vacature maar daar hebben we het dan verder niet over. En in sommige gevallen is bij de sollicitatie gevraagd om een salarisindicatie. U snapt natuurlijk dat vrijwel iedere kandidaat dit zeker niet naar beneden heeft bijgesteld: het is een openingsbod tenslotte.
In het eerste gesprek de wederzijdse salarisruimte bespreken zonder direct te onderhandelen is dus verstandig. Beide partijen hebben de mogelijkheid om in te schatten of verder praten überhaupt zinvol is. Beide partijen kunnen ook even goed nadenken. Is het een hele goede kandidaat dan kun je op zoek gaan naar wat meer salarisruimte. En is het een hele boeiende baan dan kan de kandidaat ook nog beweging zoeken.
Voor een dubbeltje op de eerste rang
In tijden van hoge werkloosheid en nauwelijks economische groei worden organisaties zuinig. En dat is heel verstandig. Dat betekent helaas vaak niet dat men creatief op zoek gaat naar goedkopere oplossingen. Nee, men wil het beste voor de laagste prijs: voor een dubbeltje op de eerste rang. En soms lukt dat, meestal niet. En zeker niet bij die ideale kandidaat die vanuit een soortgelijke baan met 2 tot 3 jaar ervaring bij u solliciteert.
Mijn advies is om bij het formuleren van de functie-eisen ook direct goed te kijken wat dit de organisatie waard is en of het past bij de markt. En ook de alternatieven naast elkaar te leggen: Een schoolverlater heeft wellicht een aantal maanden extra nodig om ingewerkt te worden maar is stukken goedkoper.
Daar waar vraag en aanbod elkaar vinden is de prijs nu eenmaal belangrijk. En vrijwel iedereen die met in- en verkoop te maken heeft bepaalt van te voren een prijsstrategie. HR en recruitment hoort dat ook te doen.
Workshop Arbeidsmarktconditie 23 april 2014 Eindhoven
