Alex de Klerk Arbeidsmarktconsultancy
  • home
  • Uw Arbeidsmarktconditie
  • Workshops & Trainingen
    • Training Effectieve vacatureteksten
    • Workshop Arbeidsmarktconditie
  • Arbeidsmarktconditie Scan
  • Nieuws
  • Projecten
  • Contact
  • Alex de Klerk Arbeidsmarktconsultancy
    • Interim management
    • Advies
    • Contact
    • Wie is?

HR en Recruitment: stop met het jaarcontract

3/3/2014

4 Reacties

 
Foto
Vanmorgen zag ik in mijn tuin plotseling een paar paarse krokussen. En even daarna las ik dat er meer huizen verkocht zijn en meer auto’s. Het lijkt wel lente! Dat betekent dat u en ik het ook wel een drukker kunnen gaan krijgen want een hoop mensen overwegen ook een andere baan. 

Nu  kunnen we bij een ander huis kiezen uit twee smaken: huren of kopen. Bij een andere baan ligt dat wat gecompliceerder. Jawel, sommigen maken het onderscheid tussen vaste banen en tijdelijke banen. Of tussen vast en flexibel. En hoewel we daar allemaal in mee doen, ook de wetgever, is dit een onderscheid van niks. Een contract voor onbepaalde tijd is zo ontbonden en tijdelijke banen duren soms jaren.

En wat voor banen biedt u? Volgens de nieuwsberichten biedt u eigenlijk maar een soort: het jaarcontract of zelfs een halfjaarcontract. En dat is een tijdelijke baan al noemen sommigen dit vast omdat er geen intermediair tussen zit.
In het hele scala van arbeidsvoorwaarden gebruiken we de mogelijkheden die er in de wet en de praktijk bestaan om arbeidscontracten creatief vorm te geven nauwelijks. En dat is raar. Als we de arbeidsmarkt simplificeren willen werknemers allemaal een contract voor onbepaalde tijd en werkgevers het liefst
allemaal uitzendkrachten. En, dat ziet u ook, geen van beiden is waar. Werknemers willen zekerheid, maar vooral inkomenszekerheid. En werkgevers willen absoluut goede mensen langer aan zich binden. En in het onderhandelen hierover is het vaak powerplay: de sterkste legt de ander zijn wil op.

HR en Recruitment doen hier net zo hard aan mee. Of eigenlijk doen ze niets; ze bieden standaard een jaarcontract. Steeds vaker en in steeds bredere delen van de arbeidsmarkt zult u hierover in discussie moeten gaan. U zult steeds vaker een tweede en beter bod moeten doen om de juiste kandidaten binnen te halen. Maar dat bod hoeft niet meteen een contract voor onbepaalde tijd te zijn. Er zijn vele andere mogelijkheden. Een tijdelijk contract voor twee of drie jaar kan al beter zijn dan dat wat de concurrent biedt. U kunt voor de duur van project ook een contract van 5 jaar bieden. En is er naast de duur van een
contract ook nog eens de omvang waar u creatief mee kunt spelen: vast aantal uren per week, per jaar of voor 10 jaar.

Alles hangt natuurlijk af van wat de werkgever nodig heeft en wat de werknemer graag wil. En daar praten we in de sollicitatiegesprekken eigenlijk nauwelijks over. De wensen van uw doelgroep en sollicitanten kunnen per beroep en levensfase behoorlijk verschillen. En ook uw organisatie of opdrachtgever kan daar per vacature heel anders over denken.

Het is nu, in de lente, tijd om eens goed na te denken en in gesprek te gaan over de arbeidsvoorwaarden die u biedt. Standaard een jaarcontract is nu nog goed genoeg misschien, maar na de zomer vist u daarmee in een lege vijver.


4 Reacties
Anton A.B.
5/3/2014 07:03:25 pm

Inderdaad. Werkgevers en werknemers denken nog heel traditioneel op het gebied van arbeidscontracten. Maar ik denk dat er in bredere zin aanpassingen nodig zijn. Wat dat traditionele denken wordt, naast machtsverhoudingen, ook gevoed door andere factoren. Het verstrekken van hypotheken bijvoorbeeld, of het moeten wisselen van pensioenfonds bij het wisselen van baan. Ik denk dat het tijd wordt dat de relatie werknemer/werkgever in brede zin zal gaan en moeten veranderen.

Antwoord
Geo Arnold link
9/3/2014 08:09:49 pm

Mooi verhaal. Ik begrijp het standpunt wel. Maar waarom speelt de factor 'tijd' zo'n grote rol bij contracten? Moet er niet meer resultaat- en prestatiegericht worden gedacht? De krokus inspireerde mij in ieder geval voor een blog: http://bit.ly/Pj0G2K.

Antwoord
Bart Dijkstra link
10/3/2014 05:49:44 am

Voor mij is er 1 belangrijke reden voor een jaarcontract en meerdere voor een onbepaalde tijd contract.
Een belangrijke reden voor een jaarcontract is, dat als de werknemer arbeidsongeschikt wordt, de werkgever daar financieel veel minder last van krijgt.

Het voordeel van een onbepaalde tijd contract is:
1. de werknemer krijgt rust en kan zich maximaal inzetten
2. de werknemer gaat niet na 8 maanden al om zich heen kijken om aan een nieuw jaarcontract te komen. De inzet van de werknemer wordt dan minder, omdat de werknemer de aandacht steeds meer gefocust is op een andere baan.
3. na een jaar verdwijnt de opgebouwde kennis en ervaring.
4. Voldoet de werknemer niet, dan zal een ontbinding moeilijker zijn, omdat de rechter zal redeneren "het contract loopt toch tot een einde"
5. Voorgaand staat los van de stress die de werknemer aan het eind van het jaarcontract (mogelijk) gaat krijgen,
6. de werkgever kan weer een (dure) werving in gang zetten.

Ik pleit om voorgaande redenen dus direct voor een arbeidscontract van onbepaalde tijd.

Antwoord
Mirjan van Soest
10/3/2014 11:24:01 pm

Het arbeidscontract van de toekomst. In januari van dit jaar heb ik samen met 2 HR-collega's hier een workshop over gegeven, waarbij we met diverse HR-professionals gebrainstormd hebben over welke elementen we in het arbeidscontract willen hebben. De looptijd was hier ook een onderdeel van.

De aanleiding voor deze workshop is de snel veranderende arbeidsmarkt, de opkomst van ZZP-ers, de internationalisering, de verhoging van de pensioenleeftijd, het streven naar duurzame inzetbaarheid en flexibilisering van werk.
De basiselementen die we aanreikten kwamen voort uit het debat van BNR De Onderneming dat in september 2013 heeft plaatsgevonden. http://www.dewerkmarkt.nl/zeven-hoofdpunten-voor-het-arbeidscontract-van-de-toekomst/#.UpJIztGA1dh

Daarnaast hadden we een aantal elementen waarmee we gestoeid hebben:
1. Looptijd contract: tijdelijk versus vast/ verlenging
2. Proefperiode en opzegtermijn
3. Beloning: op basis van project of functie of toegevoegde waarde
4. Concurrentiebeding
5. Relatiebeding/ meerdere opdrachtgevers
6. CAO/ arbeidsrecht
7. Competentieprofiel/functieprofiel
8. Ontwikkeling/studiefaciliteiten
9. Loyaliteit: psychologisch arbeidscontract
10. ? (naar eigen inzicht in te vullen)

Uit de workshop kwam naar voren dat wij als HR-professionals graag meer flexibiliteit en maatwerk willen met betrekking tot de samenstelling van het arbeidscontract. De looptijd is bijvoorbeeld erg afhankelijk van de branche en het soort werk. Sommigen spraken zelfs de voorkeur uit voor helemaal geen einddatum of contract. Maar de wetgeving laat dit nog niet toe. Het concurrentiebeding mag voor velen komen te vervallen zodat medewerkers, gezien de arbeidsmarktontwikkeling, ook tijdelijk bij partners of con-collega's ingezet kunnen worden.

Ook onze conclusie is dat het tijd wordt dat we het arbeidscontract en de -voorwaarden eens beter gaan bekijken en niet standaard een jaarcontract aanbieden.

Antwoord



Laat een antwoord achter.

    Foto

    .

      Wilt u onze maandelijkse Nieuwsbrief ontvangen?

    Indienen

    Archieven

    Maart 2016
    November 2015
    September 2015
    December 2014
    November 2014
    Oktober 2014
    September 2014
    Augustus 2014
    Juli 2014
    Juni 2014
    Mei 2014
    April 2014
    Maart 2014
    Februari 2014
    Januari 2014
    December 2013
    November 2013
    Oktober 2013
    September 2013
    Augustus 2013
    Juli 2013
    Juni 2013
    Mei 2013
    April 2013

Op deze vacature reageren
.© Alle inhoud van deze pagina's is eigendom van Alex de Klerk  Arbeidsmarktconsultancy