Deze column gaat over een van de onderliggende redenen voor het groeiend aantal
freelancers en zzp-ers. En, naar mijn mening, een onderbelichte: het
inhoudelijke faillissement van de organisatie.
De groei van het aantal freelancers wordt aan meerdere oorzaken toegeschreven. De eerste en vooral bij
vakbonden populair: mensen worden ertoe gedwongen omdat het regulier dienstverband verdwijnt. Soms kwaadwillend: mensen ontslaan en dezelfde mensen weer als freelancer inhuren. En soms door omstandigheden gedwongen: je wordt ontslagen, vind geen andere baan en wordt dan maar freelancer.
Bij werkgevers of de freelancer zelf komt nogal eens een financiële oorzaak naar boven: het is goedkoper om iemand die je niet altijd nodig hebt als freelancer in te huren dan hem een dienstverband aan
te bieden, en soms komt dit door te dure cao’s en arbeidsvoorwaarden. Of de door de freelancer gebruikte redenering dat je als freelancer gewoon meer verdient.
Soms is dit een ernstige misvatting omdat de rekensom slecht wordt gemaakt. En soms, in het geval van het bovenmodale inkomen in de hoogste belastingschijf met 25% bijtelling op de leaseauto wel een aanlokkelijk alternatief.
Beide redenen zijn vermoedelijk waar. Ik zal hier niet verder over uitweiden, dat is al genoeg gebeurd. Ook over de risico’s, baanonzekerheden en de vraag of we dit wel moeten willen is al een
hoop gezegd en geschreven. Wel voeg ik er nog een derde oorzaak aan toe. En met drie oorzaken die lastig te bestrijden zijn is de vraag of we dit moeten tegengaan of juist bevorderen misschien al niet meer aan de orde..
Het is simpelweg zo dat een hoop organisaties niet meer in staat zijn voldoende toegevoegde waarde te creëren: de organisatiekosten overstijgen de opbrengsten ervan en vandaar de term “failliet”.
Ik heb het dan hoofdzakelijk over die organisaties waar kennis, kunde en vaardigheden het primaire product vormen, daar waar dit een machinepark is of specifieke grondstoffen zijn geldt dit niet.
Een bedrijf, stichting of instelling waarbij kennis, kunde en vaardigheden de belangrijkste assets zijn gebruikt veelal een klassieke organisatievorm:
Een groep medewerkers met bepaalde kennis en vaardigheden wordt bij elkaar gebracht in een hiërarchisch organisatiemodel.
Men gaat er dan van uit dat de som van het totaal meer toegevoegde waarde kan creëren, meer opbrengt of minder kost, dan de losse onderdelen. En hier zitten ook inderdaad inkoop-, schaal en efficiencyvoordelen in. Maar het brengt ook kosten met zich mee.
De klassieke hiërarchische organisatie vindt zijn oorsprong in de grote legers. Omdat het nu eenmaal lastig is als opperbevelhebber op de heuvel om iets naar je soldaten in het veld te roepen.
Horen ze allemaal hetzelfde? En stel je voor dat ze allemaal iets terug roepen!
Een strakke organisatie met onderbevelhebbers, commandanten en sergeanten zorgt dat je snel en effectief kunt optreden: de informatie- en communicatiestromen zijn goed geregeld.
Tegenwoordig echter kan de Amerikaanse president miljoenen mensen direct dezelfde boodschap e-mailen of twitteren.
Informatie komt in een organisatie niet meer van boven, maar gaat van onder naar boven, van links naar rechts en is vrij en op elk moment toegankelijk.
Voor het regelen van de informatie- en communicatiestroom hebben we nauwelijks nog een organisatiemodel nodig, deze kan zelfs de informatie- en communicatiestromen frustreren.
Daarnaast brengt een organisatie ook veel kosten met zich mee: het management, staf en de procedures. Bedoeld om de organisatie beter te laten functioneren en dat doen ze vaak ook. Maar we weten
allemaal dat stafafdelingen autonoom groeien, en net als klimop soms gesnoeid moeten worden. En hoewel directie en management belangrijk zijn in sales, personeelsontwikkeling en besluitvorming gaat ook veel tijd verloren aan overleg en zit er in een organisatie ook enorm veel tijd en dus geld in
“apenrots”-gedrag: het voortdurend bevechten en verbeteren van je eigen positie.
Een loodgieter heeft voor de klant een hoge toegevoegde waarde omdat deze iets kan wat hijzelf niet kan: de waterleiding repareren en daar betaalt de klant graag 40 euro per uur voor.
Het bij elkaar brengen van 40 loodgieters in een Installatiebedrijf biedt bepaalde inkoop- en schaalvoordelen. Maar betekent ook minstens 4 of 5 niet-productieve medewerkers. Kan dit
installatiebedrijf de zelfde dienst dan goedkoper of beter aanbieden dan de individuele loodgieter? Is er nog toegevoegde waarde voor de klant en dus winst?
Er zijn vele situaties te vinden waar dit niet meer lukt. Waar de organisatie voor de klant geen toegevoegde waarde meer kan creëren en de individuele vakman beter als freelancer kan worden ingehuurd:
kies je voor een loodgieter of het installatiebedrijf, een boekhouder of een accountantskantoor? een systeembeheerder of het ICT bedrijf? een recruiter of een wervings- en selectiebureau?
Wat nu te doen?
Ik beweer niet dat u uw organisatie maar beter kunt opheffen. Integendeel, als u het goed aanpakt kan een organisatie inderdaad meer toevoegen dan de som der delen en nog goedkoper ook. Organisaties
groeien en organisaties krimpen. Die groei en krimp moet passen bij de organisatiedoelen. Groei en krimp moeten worden gestuurd en de weg van de minste weerstand is niet altijd de verstandigste. Door te eten groeit je lichaam, maar het vergt aandacht en inspanning om dit om te zetten in spierkracht in plaats van vet. Organisaties zijn niet veel anders. Je wilt kracht op de juiste plekken, en hier en daar wat
minder vet.
Daarbij zijn dan twee zaken belangrijk:
1) Zorg dat u medewerkers de beste zijn in hun vak en dit blijven.
2) Monitor en stuur waar geld en tijd aan besteed wordt. Blijft het intern? Gaat het niet naar
punt 1 wees dan kritisch. Tijd en geld besteed aan overleg, procedures en controles waar de klant geen baat bij heeft dienen vaak “apenrotsdoelen”.
Wat betekent dit voor de arbeidsmarkt?
Als we het hebben over de arbeidsmarkt gaat het meestal over statistieken en statussen. Hoeveel werklozen? Hoeveel openstaande vacatures? Wat is het percentage zelfstandigen? Alsof we bij 2%
minder werkeloosheid allemaal opgelucht adem kunnen halen.
Zoals we inmiddels allemaal weten biedt een arbeidscontract voor onbepaalde tijd nauwelijks nog een zekere toekomst. Terwijl een freelancende of flexwerkende elektro-monteur zich nauwelijks zorgen
hoeft te maken.
Niet de status is belangrijk maar de toegevoegde waarde die iemand kan leveren in combinatie met de verhouding tussen vraag en aanbod.
Wie dus denkt dat met de oplopende werkeloosheid een goede verpleegkundige makkelijk te vinden is komt bedrogen uit. En wie denkt dat we de jeugdwerkeloosheid kunnen verminderen door jongeren
simpelweg meer opleiding te geven vergeet ook dat het soort opleiding essentieel is. Nog meer fitnessinstructeurs hebben we echt niet nodig.
Individuen, maar ook scholen en vakbonden, moeten zich minder bezig houden met het soort dienstverband of het salaris. En zich meer richten op hun professie of vak en hier de beste in willen zijn. Dit moet leerlingen op scholen geleerd worden en tijdens de loopbaan door bijvoorbeeld vakbonden ondersteund worden.
Voor organisaties geldt niet alleen dat ze de juiste mensen moeten aannemen of inhuren, maar ook dat ze aan deze mensen iets te bieden hebben wat hen beter maakt.
Voor organisaties waarin mensen zich verbeteren en versterken door de klanten beter te helpen is er nog een mooie toekomst….
freelancers en zzp-ers. En, naar mijn mening, een onderbelichte: het
inhoudelijke faillissement van de organisatie.
De groei van het aantal freelancers wordt aan meerdere oorzaken toegeschreven. De eerste en vooral bij
vakbonden populair: mensen worden ertoe gedwongen omdat het regulier dienstverband verdwijnt. Soms kwaadwillend: mensen ontslaan en dezelfde mensen weer als freelancer inhuren. En soms door omstandigheden gedwongen: je wordt ontslagen, vind geen andere baan en wordt dan maar freelancer.
Bij werkgevers of de freelancer zelf komt nogal eens een financiële oorzaak naar boven: het is goedkoper om iemand die je niet altijd nodig hebt als freelancer in te huren dan hem een dienstverband aan
te bieden, en soms komt dit door te dure cao’s en arbeidsvoorwaarden. Of de door de freelancer gebruikte redenering dat je als freelancer gewoon meer verdient.
Soms is dit een ernstige misvatting omdat de rekensom slecht wordt gemaakt. En soms, in het geval van het bovenmodale inkomen in de hoogste belastingschijf met 25% bijtelling op de leaseauto wel een aanlokkelijk alternatief.
Beide redenen zijn vermoedelijk waar. Ik zal hier niet verder over uitweiden, dat is al genoeg gebeurd. Ook over de risico’s, baanonzekerheden en de vraag of we dit wel moeten willen is al een
hoop gezegd en geschreven. Wel voeg ik er nog een derde oorzaak aan toe. En met drie oorzaken die lastig te bestrijden zijn is de vraag of we dit moeten tegengaan of juist bevorderen misschien al niet meer aan de orde..
Het is simpelweg zo dat een hoop organisaties niet meer in staat zijn voldoende toegevoegde waarde te creëren: de organisatiekosten overstijgen de opbrengsten ervan en vandaar de term “failliet”.
Ik heb het dan hoofdzakelijk over die organisaties waar kennis, kunde en vaardigheden het primaire product vormen, daar waar dit een machinepark is of specifieke grondstoffen zijn geldt dit niet.
Een bedrijf, stichting of instelling waarbij kennis, kunde en vaardigheden de belangrijkste assets zijn gebruikt veelal een klassieke organisatievorm:
Een groep medewerkers met bepaalde kennis en vaardigheden wordt bij elkaar gebracht in een hiërarchisch organisatiemodel.
Men gaat er dan van uit dat de som van het totaal meer toegevoegde waarde kan creëren, meer opbrengt of minder kost, dan de losse onderdelen. En hier zitten ook inderdaad inkoop-, schaal en efficiencyvoordelen in. Maar het brengt ook kosten met zich mee.
De klassieke hiërarchische organisatie vindt zijn oorsprong in de grote legers. Omdat het nu eenmaal lastig is als opperbevelhebber op de heuvel om iets naar je soldaten in het veld te roepen.
Horen ze allemaal hetzelfde? En stel je voor dat ze allemaal iets terug roepen!
Een strakke organisatie met onderbevelhebbers, commandanten en sergeanten zorgt dat je snel en effectief kunt optreden: de informatie- en communicatiestromen zijn goed geregeld.
Tegenwoordig echter kan de Amerikaanse president miljoenen mensen direct dezelfde boodschap e-mailen of twitteren.
Informatie komt in een organisatie niet meer van boven, maar gaat van onder naar boven, van links naar rechts en is vrij en op elk moment toegankelijk.
Voor het regelen van de informatie- en communicatiestroom hebben we nauwelijks nog een organisatiemodel nodig, deze kan zelfs de informatie- en communicatiestromen frustreren.
Daarnaast brengt een organisatie ook veel kosten met zich mee: het management, staf en de procedures. Bedoeld om de organisatie beter te laten functioneren en dat doen ze vaak ook. Maar we weten
allemaal dat stafafdelingen autonoom groeien, en net als klimop soms gesnoeid moeten worden. En hoewel directie en management belangrijk zijn in sales, personeelsontwikkeling en besluitvorming gaat ook veel tijd verloren aan overleg en zit er in een organisatie ook enorm veel tijd en dus geld in
“apenrots”-gedrag: het voortdurend bevechten en verbeteren van je eigen positie.
Een loodgieter heeft voor de klant een hoge toegevoegde waarde omdat deze iets kan wat hijzelf niet kan: de waterleiding repareren en daar betaalt de klant graag 40 euro per uur voor.
Het bij elkaar brengen van 40 loodgieters in een Installatiebedrijf biedt bepaalde inkoop- en schaalvoordelen. Maar betekent ook minstens 4 of 5 niet-productieve medewerkers. Kan dit
installatiebedrijf de zelfde dienst dan goedkoper of beter aanbieden dan de individuele loodgieter? Is er nog toegevoegde waarde voor de klant en dus winst?
Er zijn vele situaties te vinden waar dit niet meer lukt. Waar de organisatie voor de klant geen toegevoegde waarde meer kan creëren en de individuele vakman beter als freelancer kan worden ingehuurd:
kies je voor een loodgieter of het installatiebedrijf, een boekhouder of een accountantskantoor? een systeembeheerder of het ICT bedrijf? een recruiter of een wervings- en selectiebureau?
Wat nu te doen?
Ik beweer niet dat u uw organisatie maar beter kunt opheffen. Integendeel, als u het goed aanpakt kan een organisatie inderdaad meer toevoegen dan de som der delen en nog goedkoper ook. Organisaties
groeien en organisaties krimpen. Die groei en krimp moet passen bij de organisatiedoelen. Groei en krimp moeten worden gestuurd en de weg van de minste weerstand is niet altijd de verstandigste. Door te eten groeit je lichaam, maar het vergt aandacht en inspanning om dit om te zetten in spierkracht in plaats van vet. Organisaties zijn niet veel anders. Je wilt kracht op de juiste plekken, en hier en daar wat
minder vet.
Daarbij zijn dan twee zaken belangrijk:
1) Zorg dat u medewerkers de beste zijn in hun vak en dit blijven.
2) Monitor en stuur waar geld en tijd aan besteed wordt. Blijft het intern? Gaat het niet naar
punt 1 wees dan kritisch. Tijd en geld besteed aan overleg, procedures en controles waar de klant geen baat bij heeft dienen vaak “apenrotsdoelen”.
Wat betekent dit voor de arbeidsmarkt?
Als we het hebben over de arbeidsmarkt gaat het meestal over statistieken en statussen. Hoeveel werklozen? Hoeveel openstaande vacatures? Wat is het percentage zelfstandigen? Alsof we bij 2%
minder werkeloosheid allemaal opgelucht adem kunnen halen.
Zoals we inmiddels allemaal weten biedt een arbeidscontract voor onbepaalde tijd nauwelijks nog een zekere toekomst. Terwijl een freelancende of flexwerkende elektro-monteur zich nauwelijks zorgen
hoeft te maken.
Niet de status is belangrijk maar de toegevoegde waarde die iemand kan leveren in combinatie met de verhouding tussen vraag en aanbod.
Wie dus denkt dat met de oplopende werkeloosheid een goede verpleegkundige makkelijk te vinden is komt bedrogen uit. En wie denkt dat we de jeugdwerkeloosheid kunnen verminderen door jongeren
simpelweg meer opleiding te geven vergeet ook dat het soort opleiding essentieel is. Nog meer fitnessinstructeurs hebben we echt niet nodig.
Individuen, maar ook scholen en vakbonden, moeten zich minder bezig houden met het soort dienstverband of het salaris. En zich meer richten op hun professie of vak en hier de beste in willen zijn. Dit moet leerlingen op scholen geleerd worden en tijdens de loopbaan door bijvoorbeeld vakbonden ondersteund worden.
Voor organisaties geldt niet alleen dat ze de juiste mensen moeten aannemen of inhuren, maar ook dat ze aan deze mensen iets te bieden hebben wat hen beter maakt.
Voor organisaties waarin mensen zich verbeteren en versterken door de klanten beter te helpen is er nog een mooie toekomst….
