Het jaar begint aardig, denkt u wellicht. Voorzichtig positieve geluiden over de economie en redelijk weer. Over de arbeidsmarkt berichtte na het ROA deze week ook de ABN AMRO. De “war on talent” blijft uit en schaarste beperkt zich tot een paar specifieke doelgroepen.
Is dat goed nieuws? Als er geen “oorlog” komt
hebben we dan wel soldaten (recruiters) nodig? Maar dat terzijde. Wie de berichten goed gelezen heeft, en niet alleen een samenvatting, heeft gezien dat er twee belangrijke oorzaken zijn voor de voorspellingen:
- Het langdurig uitblijven van economische groei: hierdoor komen er nauwelijks banen
bij en hebben we alleen een vervangingsvraag.
- Een flink stijgende participatiegraad in de beroepsbevolking tussen de 45 tot 65 jaar.
En die tweede oorzaak is interessant. Er nemen veel meer “ouderen” deel aan het arbeidsproces. Dit komt door het verdwijnen van VUT-regelingen en vooral door het verder verhogen van de AOW leeftijd de komende jaren. En dat betekent nogal wat.
Als u dacht dat dus rustig door te kunnen gaan met wat u deed dan heeft u het mis.
Voor HR
Uw functiehuis moet worden verbouwd en uw loongebouw op de schop. Als uw medewerkers ouder worden en langer bij u blijven werken betekent dit dat u met andere wensen en carrièreperspectieven te maken krijgt. Veel organisaties zijn ingericht op een carrièrepad van schoolverlater tot vakvolwassene. Maar wat daarna? Nog twintig jaar dezelfde functie met het zelfde loon? Alternatieve loopbaanpaden zijn dus noodzakelijk om de oudere werknemer optimaal productief te houden. Ook uw arbo-beleid is meestal vormgegeven op de verkeerde doelgroep. Ouderen hebben geen behoefte aan zwangerschap- en
ouderschapsverlof. Hoewel ouderen niet vaker ziek zijn moet u ze wel gezond houden. Ook uw opleidingsbeleid moet anders. Niet de basisvaardigheden of vakkennis bijbrengen maar ze nieuwe ontwikkelingen en methodes aan leren zodat uw werknemers tot hun 65ste optimaal inzetbaar blijven. U moet zich transformeren naar een aantrekkelijke werkgever voor senioren!
Voor Recruitment
U kunt natuurlijk standaard de cv’s van kandidaten boven de veertig opzij leggen en afwijzen, zoals u nu doet. En u kunt zich blijven richten op de doelgroep van jonge starters met een paar jaar ervaring, zoals u
nu doet. Er zal echter de komende jaren een hele nieuwe doelgroep ontstaan: de tweede carrièregroep. Deze groep kunt u over een aantal jaren niet meer negeren. Dat betekent niet alleen andere selectiemethodes maar ook andere vacatureteksten en andere sollicitatiegesprekken. Misschien wel een ander (ouder?) soort recruiter.
Kom, kom denkt u nu. Zo’n vaart zal het niet lopen. Over 6 jaar is volgens het CBS 43% van de beroepsbevolking ouder dan 45 jaar. Met een beetje meer economische groei, en dat zou zelfs volgens de ABN AMRO ook best kunnen gebeuren, hebben we niet alleen alsnog een “war on talent” maar ook een “war on seniors”. Heeft u al grijze haren?
Is dat goed nieuws? Als er geen “oorlog” komt
hebben we dan wel soldaten (recruiters) nodig? Maar dat terzijde. Wie de berichten goed gelezen heeft, en niet alleen een samenvatting, heeft gezien dat er twee belangrijke oorzaken zijn voor de voorspellingen:
- Het langdurig uitblijven van economische groei: hierdoor komen er nauwelijks banen
bij en hebben we alleen een vervangingsvraag.
- Een flink stijgende participatiegraad in de beroepsbevolking tussen de 45 tot 65 jaar.
En die tweede oorzaak is interessant. Er nemen veel meer “ouderen” deel aan het arbeidsproces. Dit komt door het verdwijnen van VUT-regelingen en vooral door het verder verhogen van de AOW leeftijd de komende jaren. En dat betekent nogal wat.
Als u dacht dat dus rustig door te kunnen gaan met wat u deed dan heeft u het mis.
Voor HR
Uw functiehuis moet worden verbouwd en uw loongebouw op de schop. Als uw medewerkers ouder worden en langer bij u blijven werken betekent dit dat u met andere wensen en carrièreperspectieven te maken krijgt. Veel organisaties zijn ingericht op een carrièrepad van schoolverlater tot vakvolwassene. Maar wat daarna? Nog twintig jaar dezelfde functie met het zelfde loon? Alternatieve loopbaanpaden zijn dus noodzakelijk om de oudere werknemer optimaal productief te houden. Ook uw arbo-beleid is meestal vormgegeven op de verkeerde doelgroep. Ouderen hebben geen behoefte aan zwangerschap- en
ouderschapsverlof. Hoewel ouderen niet vaker ziek zijn moet u ze wel gezond houden. Ook uw opleidingsbeleid moet anders. Niet de basisvaardigheden of vakkennis bijbrengen maar ze nieuwe ontwikkelingen en methodes aan leren zodat uw werknemers tot hun 65ste optimaal inzetbaar blijven. U moet zich transformeren naar een aantrekkelijke werkgever voor senioren!
Voor Recruitment
U kunt natuurlijk standaard de cv’s van kandidaten boven de veertig opzij leggen en afwijzen, zoals u nu doet. En u kunt zich blijven richten op de doelgroep van jonge starters met een paar jaar ervaring, zoals u
nu doet. Er zal echter de komende jaren een hele nieuwe doelgroep ontstaan: de tweede carrièregroep. Deze groep kunt u over een aantal jaren niet meer negeren. Dat betekent niet alleen andere selectiemethodes maar ook andere vacatureteksten en andere sollicitatiegesprekken. Misschien wel een ander (ouder?) soort recruiter.
Kom, kom denkt u nu. Zo’n vaart zal het niet lopen. Over 6 jaar is volgens het CBS 43% van de beroepsbevolking ouder dan 45 jaar. Met een beetje meer economische groei, en dat zou zelfs volgens de ABN AMRO ook best kunnen gebeuren, hebben we niet alleen alsnog een “war on talent” maar ook een “war on seniors”. Heeft u al grijze haren?
