Een aantal jaren geleden was ik op
bezoek in Atlanta en sprak daar ook met een aantal Nederlanders werkzaam bij
Amerikaanse bedrijven. En dan is het gespreksonderwerp bij mij natuurlijk al
snel de arbeidsmarkt en hoe men zich daarin gedraagt.
Nu valt daar een heleboel over te zeggen met vele voor- en nadelen erbij. Ik beperk me even tot het onderwerp flexibilisering wat tegelijkertijd daar geen issue is want veel flexibeler krijg je een arbeidsmarkt niet dan in de Verenigde Staten.
Nu heeft flexibilisering een hoop pluspunten maar natuurlijk ook een aantal minpunten. De politiek en vakbonden denken dat het ontbreken van zekerheid voor de flexwerker het grootste nadeel is, en het kabinet is daar momenteel ook aan het sleutelen. Helaas voor hen is het een gevaarlijke misvatting om te denken dat het contract voor onbepaalde tijd zekerheid biedt; duizenden werklozen kunnen dit bevestigen.
Een ervaren metaalbewerker vertelde mij onlangs " na twee onbepaalde tijdcontracten en twee gedwongen bedrijfssluitingen kom ik erachter dat een uitzendbureau meer zekerheid biedt want die hebben meerdere opdrachtgevers waarvoor ik kan werken".
Hier en ook in de Verenigde Staten is het zo dat het goed zijn in je vak je uiteindelijk de meeste zekerheid biedt op werk en inkomen.
In de gesprekken in Atlanta kwamen andere nadelen naar boven waar we hier nog weinig oog voor hebben. "Niemand is bezig met de bedrijfsdoelstellingen alleen maar met eigen doelstellingen",
vertelde een nederlandse manager mij daar. En dat is begrijpelijk, ook als goed betaalde werknemer in de VS maak je je voortdurend zorgen over de betaalbaarheid van je huis, ziektekosten en de opleiding van je
kinderen.
Ook in Nederland kunnen we ervan uitgaan dat de ingehuurde uitzendkracht, ZZP-er en tijdelijke contractant meer met zijn eigen positie en toekomst bezig is dan met die van de organisatie waar
hij of zij op dit moment werkt.
Is dat erg? Je kunt natuurlijk stellen dat als iedereen nou gewoon de klus doet waar hij voor aangenomen is dat dan de langere termijndoelstellingen wel door de directie worden opgepakt. Toch is verdomd lastig om binnen vijf jaar Europees marktleider te worden, ik noem maar wat, als alleen de directie daarin is
geïnteresseerd. Het is voor de langere termijn erg handig om een aantal belangrijke medewerkers het comfort van een lang dienstverband te bieden. Het contract voor onbepaalde tijd is dan ook begin 19e eeuw bedacht door werkgevers om belangrijke werknemers te kunnen binden, volgens prof. Wilthagen.
Het flexibiliseren van je personeelbestand biedt vele voordelen: snel op- en af kunnen schalen, beperken
juridische risico's en natuurlijk kostenbesparingen.
Met alleen kostenbesparing en risico's vermijden is echter nog nooit een onderneming groot geworden, behalve banken wellicht. Teveel flexibilisering resulteert in een onderneming die als los zand
aan elkaar hangt en waar de CEO verdomd eenzaam is....
bezoek in Atlanta en sprak daar ook met een aantal Nederlanders werkzaam bij
Amerikaanse bedrijven. En dan is het gespreksonderwerp bij mij natuurlijk al
snel de arbeidsmarkt en hoe men zich daarin gedraagt.
Nu valt daar een heleboel over te zeggen met vele voor- en nadelen erbij. Ik beperk me even tot het onderwerp flexibilisering wat tegelijkertijd daar geen issue is want veel flexibeler krijg je een arbeidsmarkt niet dan in de Verenigde Staten.
Nu heeft flexibilisering een hoop pluspunten maar natuurlijk ook een aantal minpunten. De politiek en vakbonden denken dat het ontbreken van zekerheid voor de flexwerker het grootste nadeel is, en het kabinet is daar momenteel ook aan het sleutelen. Helaas voor hen is het een gevaarlijke misvatting om te denken dat het contract voor onbepaalde tijd zekerheid biedt; duizenden werklozen kunnen dit bevestigen.
Een ervaren metaalbewerker vertelde mij onlangs " na twee onbepaalde tijdcontracten en twee gedwongen bedrijfssluitingen kom ik erachter dat een uitzendbureau meer zekerheid biedt want die hebben meerdere opdrachtgevers waarvoor ik kan werken".
Hier en ook in de Verenigde Staten is het zo dat het goed zijn in je vak je uiteindelijk de meeste zekerheid biedt op werk en inkomen.
In de gesprekken in Atlanta kwamen andere nadelen naar boven waar we hier nog weinig oog voor hebben. "Niemand is bezig met de bedrijfsdoelstellingen alleen maar met eigen doelstellingen",
vertelde een nederlandse manager mij daar. En dat is begrijpelijk, ook als goed betaalde werknemer in de VS maak je je voortdurend zorgen over de betaalbaarheid van je huis, ziektekosten en de opleiding van je
kinderen.
Ook in Nederland kunnen we ervan uitgaan dat de ingehuurde uitzendkracht, ZZP-er en tijdelijke contractant meer met zijn eigen positie en toekomst bezig is dan met die van de organisatie waar
hij of zij op dit moment werkt.
Is dat erg? Je kunt natuurlijk stellen dat als iedereen nou gewoon de klus doet waar hij voor aangenomen is dat dan de langere termijndoelstellingen wel door de directie worden opgepakt. Toch is verdomd lastig om binnen vijf jaar Europees marktleider te worden, ik noem maar wat, als alleen de directie daarin is
geïnteresseerd. Het is voor de langere termijn erg handig om een aantal belangrijke medewerkers het comfort van een lang dienstverband te bieden. Het contract voor onbepaalde tijd is dan ook begin 19e eeuw bedacht door werkgevers om belangrijke werknemers te kunnen binden, volgens prof. Wilthagen.
Het flexibiliseren van je personeelbestand biedt vele voordelen: snel op- en af kunnen schalen, beperken
juridische risico's en natuurlijk kostenbesparingen.
Met alleen kostenbesparing en risico's vermijden is echter nog nooit een onderneming groot geworden, behalve banken wellicht. Teveel flexibilisering resulteert in een onderneming die als los zand
aan elkaar hangt en waar de CEO verdomd eenzaam is....
