Veel werkzoekenden of baanveranderaars hebben mij hun frustraties geuit over vacatures waar ze uitermate geschikt voor waren maar toch werden afgewezen. Dat was meestal geen verkeerde inschatting van hen: ze voldeden over het algemeen aan de gestelde eisen.
Ik probeer in een dergelijk geval uit te leggen dat het probleem niet is dat hij of zij die functie niet prima zou kunnen doen. Het probleem zit hem in het feit dat er nog meer sollicitanten zijn die waarschijnlijk "beter geschikt" waren, hoe vervelend ook.
Veel afwijzingen (als die al verstuurd worden...) omvatten ook niet veel meer informatie dan dat: er zijn betere of geschiktere kandidaten. Wat iedereen eigenlijk wil horen is waarom die dan geschikter waren. En dat wordt zelden toegelicht.
Ik snap natuurlijk dat het vaak ondoenlijk is om iedereen een persoonlijk bericht te sturen, maar als we dan toch een "standaardafwijking" sturen waarom dan niet "standaard" wat meer informatie?
Als we van het over en weer gemopper tussen sollicitanten en recruiters/HR af willen komen ( http://www.recruitingroundtable.nl/2013/08/28/solliciteren-met-het-gemak-van-retweet-en-like/)
kunnen we het beste bij ons zelf beginnen lijkt me.
Er is een hoop informatie die je toch al hebt die een standaardafwijzing een stuk professioneler en informatiever maakt voor de sollicitant:
- het aantal sollicitanten
- aantal incomplete sollicitaties (geen CV en/of motivatie)
- aantal sollicitanten dat voldeed aan de gestelde functie-eisen
- welke twee of drie criteria het zwaarst wogen bij de beoordeling van de sollicitanten
Hiermee geven we de sollicitanten al aardig wat informatie over de objectieve criteria bij de selectie. En begrijpt deze beter waarom er een afwijzing is.
Het wordt wat lastiger om de vervolgselectie uit te gaan leggen en daarmee komen we natuurlijk ook op het spreekwoordelijke gladde ijs: Waarom is iemand anders beter?
Zijn er nog objectieve criteria gehanteerd dan kunnen die zeker genoemd worden maar vaak gaan hier subjectieve zaken een rol spelen en komen we in het grijze gebied tussen selectie en ongeoorloofde discriminatie. Want hoewel het vaak niet mag gaan te jong of te oud, man of vrouw en etniciteit hier een rol spelen. Ook volstrekt irrelevante zaken als een bepaalde hobby bepalen dat wat men meestal omschrijft als "een beter gevoel".
Iets wat je niet kunt uitleggen kun je maar beter niet uitleggen: beperk je tot het objectieve deel.
Kun je het niet uitleggen omdat je weet dat het niet klopt of correct is: ga dan eens goed bij jezelf te rade over je eigen professionaliteit.
Selectie betekent nu eenmaal mensen afwijzen en dus teleurstellen. En dat er dan inderdaad "betere" kandidaten overblijven, begrijpt een sollicitant heel goed als hier ook enige toelichting bij gegeven wordt. Dit is niet alleen klantvriendelijk maar verbetert op termijn ook het sollicitatieproces voor alle betrokkenen
(dit blog-bericht is eerder geplaatst op www.recruitingroundtable.nl/)
Ik probeer in een dergelijk geval uit te leggen dat het probleem niet is dat hij of zij die functie niet prima zou kunnen doen. Het probleem zit hem in het feit dat er nog meer sollicitanten zijn die waarschijnlijk "beter geschikt" waren, hoe vervelend ook.
Veel afwijzingen (als die al verstuurd worden...) omvatten ook niet veel meer informatie dan dat: er zijn betere of geschiktere kandidaten. Wat iedereen eigenlijk wil horen is waarom die dan geschikter waren. En dat wordt zelden toegelicht.
Ik snap natuurlijk dat het vaak ondoenlijk is om iedereen een persoonlijk bericht te sturen, maar als we dan toch een "standaardafwijking" sturen waarom dan niet "standaard" wat meer informatie?
Als we van het over en weer gemopper tussen sollicitanten en recruiters/HR af willen komen ( http://www.recruitingroundtable.nl/2013/08/28/solliciteren-met-het-gemak-van-retweet-en-like/)
kunnen we het beste bij ons zelf beginnen lijkt me.
Er is een hoop informatie die je toch al hebt die een standaardafwijzing een stuk professioneler en informatiever maakt voor de sollicitant:
- het aantal sollicitanten
- aantal incomplete sollicitaties (geen CV en/of motivatie)
- aantal sollicitanten dat voldeed aan de gestelde functie-eisen
- welke twee of drie criteria het zwaarst wogen bij de beoordeling van de sollicitanten
Hiermee geven we de sollicitanten al aardig wat informatie over de objectieve criteria bij de selectie. En begrijpt deze beter waarom er een afwijzing is.
Het wordt wat lastiger om de vervolgselectie uit te gaan leggen en daarmee komen we natuurlijk ook op het spreekwoordelijke gladde ijs: Waarom is iemand anders beter?
Zijn er nog objectieve criteria gehanteerd dan kunnen die zeker genoemd worden maar vaak gaan hier subjectieve zaken een rol spelen en komen we in het grijze gebied tussen selectie en ongeoorloofde discriminatie. Want hoewel het vaak niet mag gaan te jong of te oud, man of vrouw en etniciteit hier een rol spelen. Ook volstrekt irrelevante zaken als een bepaalde hobby bepalen dat wat men meestal omschrijft als "een beter gevoel".
Iets wat je niet kunt uitleggen kun je maar beter niet uitleggen: beperk je tot het objectieve deel.
Kun je het niet uitleggen omdat je weet dat het niet klopt of correct is: ga dan eens goed bij jezelf te rade over je eigen professionaliteit.
Selectie betekent nu eenmaal mensen afwijzen en dus teleurstellen. En dat er dan inderdaad "betere" kandidaten overblijven, begrijpt een sollicitant heel goed als hier ook enige toelichting bij gegeven wordt. Dit is niet alleen klantvriendelijk maar verbetert op termijn ook het sollicitatieproces voor alle betrokkenen
(dit blog-bericht is eerder geplaatst op www.recruitingroundtable.nl/)
