De flexibilisering van de arbeidsmarkt heeft in 2014 de meeste invloed op hun werk, vinden de wervingsprofessionals. En dat zou best eens zo kunnen zijn. Maar wat is dat dan: flexibilisering? En welke invloed verwacht men?
Flexibilisering heeft vele kanten. We zijn er het in Nederland nog niet over eens of het meer of
juist minder moet met die flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit komt vooral omdat flexibiliteit het tegenovergestelde lijkt te zijn van zekerheid. En vanuit
werkgeverskant flexibiliteit vaak synoniem is voor het beperken van risico’s.
Een flexibele arbeidsmarkt betekent simpelweg dat er een arbeidsmarkt is die zich kan aanpassen aan veranderende omstandigheden. En die hebben we nog lang niet. Het duurt tijden voordat vraag en aanbod op elkaar reageren en er enige mate van afstemming is.
Wat voor invloed verwachten we dan in 2014? Er zijn volgens mij drie aspecten van die flexibele arbeidsmarkt die de meeste invloed zullen hebben: interne flexibilisering, de vraag naar flexibiliteit en het aanbod van flexibiliteit.
Interne flexibilisering
In 2014 verwacht ik voor HR en Recruitment hier de meeste impact. Veel werkgevers zijn zich in de afgelopen jaren rot geschrokken. Snel veranderende omstandigheden leiden meestal eerst tot het afbouwen van externe flexibiliteit (inhuur, uitzendkrachten etc.). Uit kostenoverweging begrijpelijk, maar dat betekent meestal het afbouwen van alle flexibiliteit omdat de interne flexibiliteit vaak zeer beperkt is. Bij banken en in de zorg bleken honderden vaste medewerkers plots niet meer nodig en in de ICT bleek men de verkeerde mensen in dienst te hebben. Vaste medewerkers worden eigenlijk altijd voor één
functie of functiegroep aangenomen. Eigen medewerkers een andere functie te laten uitvoeren kan in de meeste organisaties maar heel beperkt en altijd met behoud van arbeidsvoorwaarden. Piloten die koffers staan te sorteren bijvoorbeeld. De meeste werkgevers kunnen geen kant op met hun vaste medewerkers: het is of in dienst houden of ontslaan met een transitievergoeding.
Het verhogen van de interne flexibiliteit lijkt me nog een hele kluif voor HR en Recruitment. Gaan we mensen aannemen voor twee of meer functiegroepen? En hoe maken we dan de beste match? Of gaan we naar een model waarin mensen een soort basisfunctie met een basissalaris krijgen en vervolgens meer projectmatig worden ingezet?
De vraag naar flexibilisering
Hiermee bedoel ik de behoefte van werkgevende organisaties aan flexibiliteit. Deze kent twee belangrijke oorzaken. Echte arbeidsflexibiliteit: de mogelijkheid om snel te kunnen schakelen in kwantiteit en kwaliteit. En arbeidskostenflexibiliteit: personeel is duur en het snel kunnen binnenhalen en buiten zetten van personeel kan een hoop geld besparen. De behoefte van werkgevende kant hieraan is groot en ik verwacht in 2014 hier niet veel verandering in. Onzekerheid is troef en kostenbesparingen staan nog vaak bovenaan de agenda. Voor HR en Recruitment zal dit in 2014 ook niet veel verandering betekenen
Het aanbod van flexibilisering
Als er vraag is, moet er ook aanbod zijn. En dat is er voorlopig voldoende. Een belangrijk deel van het aanbod komt nog voort uit het feit dat er weinig keus is. Als werkgevers alleen flexibele of tijdelijke banen aanbieden zullen vooral de niet-werkenden wel moeten. Toch zit er in de arbeidsmarkt een belangrijke
groep die wel kan kiezen en heel bewust kiest voor flexibiliteit: de zelfstandigen. Als het stof wat optrekt de komende jaren zal blijken dat er een flinke groep potentiële werknemers helemaal geen werknemer wil worden. En dat er dus in bepaalde beroepsgroepen hoofdzakelijk nog deze flexibele arbeid aanwezig
is. Hoe gaat HR en recruitment hier straks mee om? Er zijn wel kandidaten voor de job, maar die willen niet in vaste dienst! Nog niet in 2014 maar vermoedelijk al wel in 2015 zal HR en Recruitment met deze situatie te maken krijgen en dit zal een behoorlijke impact gaan hebben.
Met flexibiliteit kun je vele kanten op. Als we verwachten dat dit veel invloed zal hebben op wervingsprofessionals wordt het hoog tijd om na te gaan denken welke invloed dat is en hoe we daarmee om zullen gaan.
Flexibilisering heeft vele kanten. We zijn er het in Nederland nog niet over eens of het meer of
juist minder moet met die flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit komt vooral omdat flexibiliteit het tegenovergestelde lijkt te zijn van zekerheid. En vanuit
werkgeverskant flexibiliteit vaak synoniem is voor het beperken van risico’s.
Een flexibele arbeidsmarkt betekent simpelweg dat er een arbeidsmarkt is die zich kan aanpassen aan veranderende omstandigheden. En die hebben we nog lang niet. Het duurt tijden voordat vraag en aanbod op elkaar reageren en er enige mate van afstemming is.
Wat voor invloed verwachten we dan in 2014? Er zijn volgens mij drie aspecten van die flexibele arbeidsmarkt die de meeste invloed zullen hebben: interne flexibilisering, de vraag naar flexibiliteit en het aanbod van flexibiliteit.
Interne flexibilisering
In 2014 verwacht ik voor HR en Recruitment hier de meeste impact. Veel werkgevers zijn zich in de afgelopen jaren rot geschrokken. Snel veranderende omstandigheden leiden meestal eerst tot het afbouwen van externe flexibiliteit (inhuur, uitzendkrachten etc.). Uit kostenoverweging begrijpelijk, maar dat betekent meestal het afbouwen van alle flexibiliteit omdat de interne flexibiliteit vaak zeer beperkt is. Bij banken en in de zorg bleken honderden vaste medewerkers plots niet meer nodig en in de ICT bleek men de verkeerde mensen in dienst te hebben. Vaste medewerkers worden eigenlijk altijd voor één
functie of functiegroep aangenomen. Eigen medewerkers een andere functie te laten uitvoeren kan in de meeste organisaties maar heel beperkt en altijd met behoud van arbeidsvoorwaarden. Piloten die koffers staan te sorteren bijvoorbeeld. De meeste werkgevers kunnen geen kant op met hun vaste medewerkers: het is of in dienst houden of ontslaan met een transitievergoeding.
Het verhogen van de interne flexibiliteit lijkt me nog een hele kluif voor HR en Recruitment. Gaan we mensen aannemen voor twee of meer functiegroepen? En hoe maken we dan de beste match? Of gaan we naar een model waarin mensen een soort basisfunctie met een basissalaris krijgen en vervolgens meer projectmatig worden ingezet?
De vraag naar flexibilisering
Hiermee bedoel ik de behoefte van werkgevende organisaties aan flexibiliteit. Deze kent twee belangrijke oorzaken. Echte arbeidsflexibiliteit: de mogelijkheid om snel te kunnen schakelen in kwantiteit en kwaliteit. En arbeidskostenflexibiliteit: personeel is duur en het snel kunnen binnenhalen en buiten zetten van personeel kan een hoop geld besparen. De behoefte van werkgevende kant hieraan is groot en ik verwacht in 2014 hier niet veel verandering in. Onzekerheid is troef en kostenbesparingen staan nog vaak bovenaan de agenda. Voor HR en Recruitment zal dit in 2014 ook niet veel verandering betekenen
Het aanbod van flexibilisering
Als er vraag is, moet er ook aanbod zijn. En dat is er voorlopig voldoende. Een belangrijk deel van het aanbod komt nog voort uit het feit dat er weinig keus is. Als werkgevers alleen flexibele of tijdelijke banen aanbieden zullen vooral de niet-werkenden wel moeten. Toch zit er in de arbeidsmarkt een belangrijke
groep die wel kan kiezen en heel bewust kiest voor flexibiliteit: de zelfstandigen. Als het stof wat optrekt de komende jaren zal blijken dat er een flinke groep potentiële werknemers helemaal geen werknemer wil worden. En dat er dus in bepaalde beroepsgroepen hoofdzakelijk nog deze flexibele arbeid aanwezig
is. Hoe gaat HR en recruitment hier straks mee om? Er zijn wel kandidaten voor de job, maar die willen niet in vaste dienst! Nog niet in 2014 maar vermoedelijk al wel in 2015 zal HR en Recruitment met deze situatie te maken krijgen en dit zal een behoorlijke impact gaan hebben.
Met flexibiliteit kun je vele kanten op. Als we verwachten dat dit veel invloed zal hebben op wervingsprofessionals wordt het hoog tijd om na te gaan denken welke invloed dat is en hoe we daarmee om zullen gaan.
