Alex de Klerk Arbeidsmarktconsultancy
  • home
  • Uw Arbeidsmarktconditie
  • Workshops & Trainingen
    • Training Effectieve vacatureteksten
    • Workshop Arbeidsmarktconditie
  • Arbeidsmarktconditie Scan
  • Nieuws
  • Projecten
  • Contact
  • Alex de Klerk Arbeidsmarktconsultancy
    • Interim management
    • Advies
    • Contact
    • Wie is?

De Participatiewet: budgetpolis voor de Arbeidsmarkt?

29/12/2014

0 Reacties

 
Picture
Terwijl het kabinet worstelt met de vrije artsenkeuze zal volgend jaar de Participatiewet de vrije keuze op de arbeidsmarkt inperken. Is ook hier de budgetpolis het beste middel om de kosten van de sociale zekerheid onder controle te houden?

Het is momenteel duidelijk aan het worden dat principes soms duur zijn. De kosten van de gezondheidszorg (73 miljard) en ons sociale zekerheidsstelsel (77 miljard) vormen samen bijna 60% van de overheidsuitgaven. En met toenemende vergrijzing en werkloosheid is het dus logisch dat Den Haag hier vooral grip op wil hebben. En dat kan betekenen dat oude vrijheden moeten worden opgeofferd. Of dat in de zorg zal gaan gebeuren is nog de vraag. In de arbeidsmarkt is het met kleine stapjes volgens vergelijkbare lijnen al aan het gebeuren.

Eigen Risico

Het eigen risico voor werkgevers en werknemers is net als in de zorg de afgelopen jaren groter geworden. Het langer doorbetalen van zieke werknemers en de transitievergoedingen leiden tot een hogere bijdrage van werkgevers. En ook werknemers betalen een steeds groter deel van de sociale zekerheid zelf: de WW is 70%  en de duur van de uitkering wordt steeds korter. Net als is de zorg is het de bedoeling dat werkgevers en werknemers niet te makkelijk gebruik maken van de voorzieningen.

Quota’s en contractpartners

De Participatiewet die in 2015 in werking treedt heeft als doel 125.000 banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Lukt dit niet dan zal de Quotumwet dit gaan verplichten. Hiermee worden UWV en WSW-bedrijven dus verplichte contractpartners voor werkgevers. Werkgevers met meer dan 25 werknemers worden gedwongen met de contractpartners zaken te doen en de vrije keuze verdwijnt dus deels: de budgetpolis. Werknemers zijn natuurlijk al aangewezen op het UWV of Sociale Dienst. Alleen de eventuele transitievergoeding kan nog vrij in de markt worden besteed.

Gemeentelijke aanbestedingen

Wie te maken heeft met de (semi)-overheid als opdrachtgever zal steeds vaker te maken krijgen met de verplichting om een deel van het in te zetten personeel te betrekken uit de voorraden uitkeringsgerichtigden. En blijft dat nu nog beperkt tot arbeidsbeperkten, een volgende logische stap is natuurlijk de grotere groep uitkeringsgerechtigden in Bijstand of WW. Overigens is de overheid zelf een van de meest kritische werkgevers bij het in dienst nemen van nieuw personeel dus kan de voorbeeldrol nog wel wat verbeterd worden.

Korting op premie?

Waar we in de zorg inmiddels een breed scala aan mogelijkheden hebben met premies en collectieve kortingen in dat in de sociale zekerheid nog niet zo. Maar ook hier zal de werkgever steeds meer met soortgelijke keuzes te maken krijgen als delen van de sociale zekerheid worden overgeheveld naar de markt, kijk maar naar het herverzekeren van ziekte en de premiedifferentiaties.

Het einde van de vrije keuze op de arbeidsmarkt?

Sommige werkgevers zullen per se willen vasthouden aan de vrijheid om zelf te beslissen wie ze in dienst nemen. En dat klinkt ook logisch. Maar als daardoor grote delen van de beroepsbevolking afhankelijk blijft van het sociale zekerheidsstelsel zal dat tot steeds hogere kosten en dus belastingen leiden waar de ondernemer ook niet blij van wordt. Als de arbeidsmarkt dit niet zelf oplost (Participatiewet) zal de overheid wel moeten ingrijpen (Quotumwet).

Zelf doen of wachten op de overheid?

We zijn het in Nederland behoorlijk gewend om het aan de Overheid over te laten om in dit soort vervelende situaties in te grijpen. Wij de lusten, en de overheid de lasten. En dan mopperen als het niet goed gaat. Het zelf ingrijpen, als was het maar om erger te voorkomen, is nieuw en de Participatiewet zal een eerste test zijn.

Het zou natuurlijk nog mooier zijn als we met elkaar een soort ”Marshallplan” voor de arbeidsmarkt zouden oppakken en in het eerste kwartaal van 2015 alleen maar uitkeringsgerechtigden zouden aannemen. Dit zou de kosten van de sociale zekerheid omlaag brengen en het besteedbaar inkomen flink kunnen verhogen…

Een succesvol 2015 gewenst!


0 Reacties

Het Recruitment Spook: de niet-bestaande vacature

15/12/2014

0 Reacties

 
Picture
Het spookt in recruitmentland. Niemand weet waar en hoeveel, maar er duiken regelmatig spookvacatures op. Zowel kandidaten als recruiters hebben hier last van en ze bederven de sfeer. Waar komen ze vandaan? En ”who you gonna call?”


De niet-bestaande vacature is een grote frustratie voor veel werkzoekenden. Die prachtige baan waar je erg geschikt voor bent en helemaal enthousiast van wordt blijkt niet te bestaan of niet echt ”open” te zijn. En ook recruiters, zowel intern als bij intermediairs, lopen zich regelmatig het vuur uit de sloffen en vinden uitstekende kandidaten die achteraf helemaal niet nodig waren. Spookvacatures dus. Waar we niet direct bang van hoeven te worden maar waar een hoop energie, tijd en geld aan verspild wordt.

Waar komen ze vandaan?

Er zijn diverse redenen waarom sommige vacatures helemaal geen vacatures zijn:

Binnenzak kandidaat: De vacature-eigenaar heeft al een geschikte kandidaat op het oog, intern of in het veelgeroemde netwerk. Natuurlijk wil de vacature-eigenaar die kandidaat graag op de functie. Maar om niet van vriendjespolitiek te worden beschuldigd of om te voorkomen dat hij of zij erop aangesproken wordt als het later toch misgaat met die kandidaat wordt een vacatureprocedure opgestart. Op een gunstig moment in de procedure komt het CV uit de binnenzak en uiteindelijk heeft recruitment een hoop werk voor niks zitten doen en zijn er weer vele sollicitanten afgewezen omdat er ”beter gekwalificeerde”” kandidaten waren.

Marktverkenning: voor organisaties is het soms prettig te kijken wat voor soort kandidaten er op de markt zijn. Dit kan gebeuren om toekomstige groei- en uitbreidingsplannen te onderbouwen. Of om bijvoorbeeld geruchten over problemen of ontslagen bij concurrenten te onderzoeken. Helaas zijn ook dit spookvacatures want er is op dit moment geen behoefte aan nieuwe kandidaten. Recruiters en sollicitanten horen vaak dat de vacature ”on hold” is gezet.

Kandidaten verzamelen: vooral intermediairs worden er regelmatig van verdacht vacatures te misbruiken of zelfs te verzinnen. Het doel hiervan is dan het verzamelen van goede kandidaten in een bepaalde functie of vakgebied. Hiermee kunnen dan later commerciële acties worden ondernomen richting de (potentiële) opdrachtgevers. Commercieel kan dit zeker werken maar het is wel funest voor je reputatie bij sollicitanten.

Imago oppoetsen: Het hebben van voldoende interessante vacatures kan belangrijk zijn voor het imago van een organisatie. Hoewel misschien de meeste vacatures best via open sollicitaties kunnen worden ingevuld is het imagotechnisch handig om te laten zien dat er regelmatig openstaande vacatures zijn. Hierdoor blijf je een aantrekkelijke werkgever. In de concurrentieslag ondersteunt dit ook het imago: zij groeien en breiden uit. Voor intermediairs speelt zeker ook: veel vacatures trekken ook veel kandidaten en vervolgens weer nieuwe opdrachten.  Naast gefrustreerde sollicitanten kan dit echter ook leiden tot flinke imagoschade.

Who you gonna call?

Bovengenoemde oorzaken creëren allen spookvacatures, en er zijn er vast nog meer oorzaken te bedenken. Vanuit de organisatie of vacature-eigenaar gedacht zijn dit soms begrijpelijke oorzaken die meestal om goed verdedigbare redenen tot de zogenaamde spookvacatures leiden. Het is dus vaak geen kwaadwillend spook maar de effecten hiervan kunnen voor een organisatie vervelend zijn, laat staan voor de gefrustreerde werkzoekende.

Het is een spook wat vaak ook vanuit kamertjes en afdelingen ontstaat en dus moeilijk onder controle te krijgen is. En daarin schuilt ook het grootste gevaar voor imago en concurrentiepositie. Net als zo veel dingen is het herkennen en weten stap 1. Hoe vaak en waar gebeurt het? En waarom? HR zal dit helder moeten krijgen en kan daarbij geholpen worden door klagende sollicitanten of recruiters. Gebeurt dit te vaak dan zal HR en/of Marketing ook de rol van Ghostbuster dienen op te pakken…


0 Reacties

Is een flexibele schil om te huilen…?

8/12/2014

0 Reacties

 
Picture
De flexibele schil van de meeste organisaties schijnt weer te gaan groeien. Tegelijkertijd vrezen er mensen voor een tweedeling in de maatschappij tussen flexibel en vast. Het idee dat  flexibiliteit schilvormig is, is echter onjuist en bovendien gevaarlijk.





Onjuist
Het idee dat een organisatie is opgebouwd uit een vaste kern met vast personeel en daar omheen meerdere lagen met flexibel personeel is zo ongeveer 20 jaar oud. Er zijn prachtige plaatjes van gemaakt . De organisatie zou dan kunnen mee ademen met groei of krimp en is laag voor laag af te pellen: als een ui.


In werkelijkheid zijn slechts weinig organisaties echt zo opgebouwd. Zelden is de kern van een organisatie vast en de schil meer vloeibaar. Flexibiliteit loopt door de hele organisatie heen en de CEO-plek wisselt soms sneller van persoon dan de receptioniste. Flexibiliteit zet je in op plekken waar je snel en soms tijdelijk wilt versterken. Zoals Louis van Gaal kan wisselen in het aantal spitsen in het elftal, afhankelijk van de tegenstander en het wedstrijdverloop. Flexibiliteit is dus iets veel organischer, als zuurstof dat soms extra naar bepaalde spieren wordt gevoerd.

Gevaarlijk
Tegenstanders van flexibele arbeid hebben een droombeeld dat iedereen met een contract voor onbepaalde tijd zekerheid heeft en de flexibele werknemer dus niet. Dat is zo ver bezijden de waarheid dat het gevaarlijk wordt. Men denkt dan door wet- en regelgeving de omvang van de vermeende flexibele schil te verminderen. Mensen met een vast contract staan echter soms sneller op straat dan uitzendkrachten, want flexibiliteit wordt meestal ingezet op plekken waar die extra zuurstof hard nodig is. Het dogmatisch willen verminderen van flexibele arbeid bedreigt dus de kracht van een organisatie. En zal ook zeker de positie van kansarmen niet verbeteren. Het is namelijk niet zo dat flexibele werknemers automatisch kansarm zijn. Grote delen van de flexibele werknemersgroep zijn zeer kansrijk en dat komt door hun vakmanschap. Zij malen niet om een vast contract en kunnen werken waar zij willen. De groep kansarmen die helaas vaak aangewezen is op tijdelijk werk is veel meer het slachtoffer van een gebrek aan het juiste vakmanschap. En ik ken nog geen wet of regeling die hier iets aan doet.


Flexibiliteit is dus niet in schillen opgebouwd maar loopt vloeibaar door de organisatie. Hiermee verkrijgt de organisatie extra spierkracht waar dat nodig is. Teveel flexibiliteit kan echter wel de organisatie verslappen: doe te veel water bij het zand en het wordt blubber. Met de juiste mate van flexibiliteit verbetert de organisatie haar performance en haar arbeidsmarktconditie.  Ook voor werknemers hoeft flexibiliteit geen tranendal te zijn mits zij beschikken over voldoende vakmanschap.


0 Reacties

Wat is de beste vacaturesite?

1/12/2014

2 Reacties

 
Picture
Regelmatig krijg ik de vraag van werk- of werknemerzoekende: “wat is nu de beste vacaturesite of jobboard?”. En het antwoord daarop is nog niet zo makkelijk te geven. Helaas wordt dat dus vaak ”dat hangt er van af”.  Zal dit altijd zo blijven?

Er zijn inmiddels denk ik net zoveel vacaturesites als er uitzend- en recruitmentbureaus zijn. En allemaal vinden ze zichzelf natuurlijk de beste. En omdat je dat begrip helemaal zelf kunt definiëren hebben ze allemaal gelijk. Gaat het om het aantal vacatures? Het aantal kandidaten? Telt een regionale of branchespecifieke specialisatie? En tegen welke kosten?

Net als met uitzendbureaus of werving- en selectiebureaus is het antwoord dus sterk afhankelijk van de persoonlijke voorkeuren en opgedane ervaringen.

De diverse top-10 lijstjes die regelmatig verschijnen kiezen voor de veilige weg en meten het aantal vacatures. En natuurlijk, size matters. Het aantal vacatures is waarschijnlijk het enige wat echt door derden gemeten kan worden. Willen we weten hoeveel actief of passief zoekende kandidaten zijn ingeschreven of hoe succesvol de jobboard is in termen als respons of succesvol ingevulde vacatures dan zijn we overgeleverd aan oncontroleerbare informatie van de sites zelf.

Wie dus besluit een vacaturesite te gebruiken moet nogal wat keuzes maken en dat is best lastig.

Er zijn eigenlijk drie soorten vacaturesites: de commerciële, de intermediairs en werk.nl.

De commerciële vacaturesites verdienen geld door het plaatsen van vacatures: het zijn eigenlijk ouderwetse advertentieverkopers. En ze gebruiken ook dezelfde middelen en prijsmechanismes: aantal views, de manier van presenteren en het bereiken van specifieke doelgroepen. Het zijn verkooppraatjes en het is dus verstandig om goed na te denken wie je zoekt en welke vacaturesite je daar dan voor nodig hebt. Veel betalen is lang niet altijd nodig.

De vacaturesites van intermediairs, al of niet gespecialiseerd, hebben vaak ook een groot bereik. Het “gratis” plaatsen is vaak een onderdeel van hun dienstverlening en wordt dus in hun tarieven meegefactureerd.

De derde, werk.nl, is de vacaturesite van het UWV waar alle WW-gerechtigden verplicht in staan. Gratis, met een groot bereik. Maar wordt dus vooral geraadpleegd door uitkeringsgerechtigden.

Voor werkzoekenden zijn alle vacaturesites gratis. Voor hen is het kunnen bieden van veel maar vooral relevante vacatures het belangrijkst. En omdat dit ook moeilijk kiezen is staan dus de meeste werkzoekenden op meerdere en soms zelfs vele vacaturesites ingeschreven. Wie net als ik, op meerdere sites staat ingeschreven en periodiek een vacatureoverzicht per mail krijgt, ziet hier grote verschillen tussen. Los de van de marketingverhalen blijkt dan vooral de kwaliteit van het zoekalgoritme doorslaggevend. Zo bieden sommige sites mij consequent alle vacatures in mijn woonplaats, andere alle vacatures waar het woord Consultant in voorkomt en weer andere alle banen die lijken op mijn laatste baan. Een goed algoritme is nog niet zo eenvoudig te schrijven dus.

Ik heb geen idee welke boeiende en uitdagende vacatures ik allemaal niet te zien krijg, net zoals een werkgever niet weet of de reacties inderdaad ook de beste kandidaten zijn. En of de concurrent die meer betaalt misschien wel betere krijgt?

Op basis van het bovenstaande lijkt het antwoord op de vraag wat is de beste vacaturesite toch te worden: er bestaan geen goede vacaturesites er bestaan er alleen heel veel.

Omdat er dus voor werkgevers ongeveer net zoveel vacaturesites zijn als kandidaten zie je dat ze deze ellende dus uitbesteden aan HR, recruiters of intermediairs. Die daar dan hun boterham mee kunnen verdienen.

Voor werkzoekenden, overgeleverd aan het zoekalgoritme of intermediair, ontstaan er metasites en crawlers die proberen de meest relevante vacatures van de diverse site te verzamelen.

Helaas verwacht ik in deze situatie niet veel verandering. ICT en internet hebben de arbeidsmarkt veranderd, maar nog niet echt verbeterd of transparanter gemaakt. Er ontstaan ook nog steeds nieuwe vacaturesites die beweren alles anders en beter aan te pakken.

Alleen een onafhankelijk, niet-commerciële vacaturesite met de allerbeste algoritmes lijkt een kans te maken om tot beste vacaturesite uit te groeien. Wie weet er een? Of maakt er een?


2 Reacties
    Foto

    .

      Wilt u onze maandelijkse Nieuwsbrief ontvangen?

    Indienen

    Archieven

    Maart 2016
    November 2015
    September 2015
    December 2014
    November 2014
    Oktober 2014
    September 2014
    Augustus 2014
    Juli 2014
    Juni 2014
    Mei 2014
    April 2014
    Maart 2014
    Februari 2014
    Januari 2014
    December 2013
    November 2013
    Oktober 2013
    September 2013
    Augustus 2013
    Juli 2013
    Juni 2013
    Mei 2013
    April 2013

Op deze vacature reageren
.© Alle inhoud van deze pagina's is eigendom van Alex de Klerk  Arbeidsmarktconsultancy