”Waarom is die managementfunctie nog niet ingevuld?” tierde Melchior, Senior Partner, tegen zijn team van junior-recruiters. Hij tierde de laatste tijd steeds vaker, dacht de Partner ondertussen kribbig. Maar W*T*F !! ben ik niet een van de succesvolle oprichters van dit Werving & Selectiebureau? Ik mag tieren!


Jaren geleden was hij een van de medeoprichters geweest van ”, Caspar, Melchior en Balthasar Recruitment”, kortweg CMB. In den beginne waren ze uiterst succesvol. Zeker na die belangrijke opdracht waarmee ze naam gemaakt hebben. Hij denkt er nog met genoegen aan terug. Tegenwoordig zou zo’n functie CEO heten, bedacht hij. Toen was het nog gewoon een inspirerend leider met potentie. En samen met zijn studievriendjes Caspar en Balthasar was hij stad en land afgereisd om te zoeken naar een goede kandidaat. En gevonden, op het platteland bij een oude stal!
Sindsdien was CMB zeer succesvol geweest. Hun eigen methodiek, STAR-Tracking, hadden ze
geperfectioneerd en hun steeds verder groeiende schare van medewerkers aangeleerd. Niks ingewikkelds hoor die methodiek. Volg ”de sterren” in hun loopbaan, en verplaats ze zo nu en dan naar een nieuwe functie. Met een notitieboekje in je jaszak te doen. 
Ook bakken met geld mee verdiend. Hoge fee’s en lage kosten. Zo’n tien jaar geleden moest het allemaal anders. De dochter van Caspar kwam in de zaak als junior Partner. En om voor grote opdrachtgevers te kunnen blijven werken moest alles professioneler, vond ze. Handboeken, werkprocedures, Iso-dit en Iso-dat. Engelengeduld moest je ervoor hebben. Alles vastleggen en terugkoppelen. Niks notitieboekje, maar dikke dossiers en computerfiles.
Het werkte wel trouwens. Steeds meer opdrachten en meer klanten. Meer junior Partners en meer junior Recruiters. En nog steeds flinke fee’s. Ook meer boekhouders en managers trouwens. 
”Over een halfuurtje begint de Kerstborrel”, riep Maria, zijn immer toegewijde secretaresse. ”Heb je de bonussenlijst bij de hand?”.
De bonussenlijst. Daar had hij de laatste jaren een steeds grotere hekel aan gekregen. Niet alleen omdat het aantal opdrachten flink minder was geworden en de fee’s steeds lager. Maar vooral ook omdat hij vond dat de verkeerde mensen de hoogste bonus kregen. Het systeem was simpel: de meeste plaatsingen, de hoogste bonus. Maar de oude garde werkte steeds harder. Meer cv’s doorploegen en meer intakegesprekken. Maar steeds minder plaatsingen. Dat zag hij ook wel.
En vorig jaar was de hoogste bonus voor zo’n jochie dat net in dienst was nota bene! Net uit de luiers, te lang haar, eigenwijs en tegendraads en zelden op kantoor. Kom, hoe heet ie ook alweer?
Werktuigelijk begon hij aan zijn toespraak: ”Bla,bla,bla, ook namens Caspar en Balthasar, etc. etc.” Ondertussen liepen zijn ogen over de bonuslijst. Hij zag bekende namen met helaas lage bonusbedragen. ”en de hoogste bonus dit jaar is voor Christof”, zei hij semi-enthousiast. Hetzelfde jochie van vorig jaar glunderde vlak naast hem. Verdomme, dacht Melchior. Hij weer met zijn lang haar, ongeschoren en zijn jas nog of alvast aan.
Na nog een flinke borrel begon Melchior naar hem te zoeken om de verplichte handdruk te kunnen geven. Vlak voor de deur naar buiten in de tochtige garderobe vond Melchior Christof eindelijk. In een groepje van jonge meisjes.”Gefeliciteerd” zei hij neutraal. ”Dank u wel meneer, en nog een prettig kerstfeest” zei Christof vriendelijk. ”Ga je alweer Christof?”. ”Ja, even verderop is de kerstborrel van de Young Business Club, veel gezelliger en nuttiger”, zei Christof met een knipoog. ”Een ogenblikje” verzuchtte Melchior.
”Hoe krijg je dat voor elkaar, die hoge bonus?”. ”Oh, eigenlijk heel simpel” riep Christof. ”Je volgt de toppertjes op internet en borrels. En af en toe biedt je de juiste een andere baan. Met een smartphone in je jaszak te doen”.
”En nogmaals een prettig kerstfeest” riep Christof onder het naar buiten lopen. Melchior begon te zweten en voelde de bitterballen in zijn maag nog nagloeien. Hij dacht terug aan zijn overpeinzingen van nog geen uur geleden. Hij keek naar de drukpratende menigte in de zaal van wie hij de helft niet kende. ”Wacht even, ik loop met je mee!” En zonder jas liep hij de koude decemberavond in.

Je weg kunnen vinden in Arbeidsvoorwaardenland is niet altijd makkelijk. En toch is dat een vaardigheid die van groot belang is bij het binnenhalen en behouden van medewerkers.

Binnenshuis lijkt het nogal mee te vallen. Je hebt een functiehuis  met functieschalen (meestal dan…). Maar ook binnenshuis merk je al gauw dat dezelfde functie door een vaste medewerker, een ingeleend persoon of een ZPP-er kan worden verricht met verschillende arbeidsvoorwaarden waarschijnlijk.

Ga je buiten de deur wandelen dan wordt de weg door Arbeidsvoorwaardenland een stuk ingewikkelder. Op het eerste gezicht is de wereld verdeeld in Cao’s en branches waarbinnen de arbeidsvoorwaarden redelijk gelijk zouden moeten zijn. Dat hoeft natuurlijk niet zo te zijn want je mag best meer betalen dan de  concurrent. En bovendien komen soortgelijke functies in meerdere Cao’s voor waar je best last van kunt hebben. Een geschoolde procesoperator bijvoorbeeld verdient in de Petrochemische industrie aanzienlijk meer dan in de Foodsector: en ze zoeken dezelfde persoon! En een medewerker telefonische klantenservice is bij een Callcenter een stuk slechter af dan bijvoorbeeld bij een  Woningbouwvereniging.

Het navigeren wordt nog ingewikkelder als we de internationale component er bij gaan nemen: een buitenlandse bouwvakker is al snel goedkoper dan een Nederlandse. En dan heb je ook nog een heleboel zelfstandigen in de bouw en ook daar weer buitenlandse versies van. Dit betekent dat je als goedwillende ondernemer in de bouw met de Nederlandse Bouw-cao nauwelijks nog concurrerend kunt zijn. Je kunt
je afvragen of dit soort cao’s tegenwoordig meer een beperking dan een bescherming zijn voor de Nederlandse werknemer.

Gewoon maar gaan wandelen en kijken wat je tegenkomt is niet zo verstandig. Je zult merken dat de ideale kandidaat elders betere arbeidsvoorwaarden kan krijgen. Je kan ook nou net diegene zijn die ruim boven het gemiddelde biedt en dat is ook weer zonde.

De kortste route is niet altijd de snelste of de makkelijkste.
Wie succesvol wil navigeren in Arbeidsvoorwaardenland onderzoekt de mogelijke  hindernissen, weet wat zijn doel is en weet vooral ook wat zijn vertrekpunt is. Dit vertrekpunt is de arbeidsmarktpositie van de  organisatie.

Geachte meneer Oerlemans,

Graag wil ik u een nieuw programmaformat presenteren: Holland’s got Working Talent. De basis is natuurlijk hetzelfde als bij Idols of the Apprentice: het gaat om de kijkcijfers. U laat wekelijks 3 of 4 werkgevers met een vacature honderden kandidaten afwijzen. Het echte talent laat u doorgaan natuurlijk. Dit zal ongetwijfeld voor hilarische taferelen zorgen en veel emotie: werk is namelijk heel belangrijk voor mensen. Ik zie ook ongekende sponsormogelijkheden omdat de werkgevers in de show de vele reclameblokken kunnen kopen. Het lijkt mij een gouden formule, helemaal de participatiemaatschappij van tegenwoordig en ik zie grote kansen in de export naar de vele landen met een hoge werkeloosheid. U begrijpt dat ik hiermee dit format ook geclaimd heb dus mijn advocaten klaar heb staan.

Meen ik dit serieus? Een beetje wel helaas.

Wie enigszins volgt wat er gebeurt in de recruitmentwereld ziet dat er dingen misgaan die een professionele recruiter niet graag ziet gebeuren. Wie een vacature heeft ziet een enorm aantal sollicitaties binnen komen vergelijkbaar met de theaterrondes van Idols. Ook vele kandidaten die daar eigenlijk niets te zoeken hebben. De kandidaten worden ook vaak in een oogwenk en zonder verdere toelichting afgewezen. En allemaal zoeken we naar dat ene toptalent, zonder nu echt te hebben nagedacht over wat dit is en vooral ook hoe je dit herkent.

Recruitment is een vak, en een vak wat je moet leren. Maar waar leren we dat eigenlijk? En wie zorgt er voor professionaliteit en kwaliteitstandaarden in dit vak? In een somber moment kwam ik tot de schrikbarende slotsom dat veel van de huidige recruiters dit vak vermoedelijk geleerd hebben van die vele talentshows de laatste jaren. En als we het dan toch zo doen kunnen we er maar beter een
tv-programma van maken…

Hoe gedragen kopers en verkopers zich op de arbeidsmarkt? Gaat het om wie de beste aanbiedingen heeft of handelen we
strategisch en kopen in voor de lange
termijn?
Voor het kopen van groente of vis ben je aangewezen op een echte dagmarkt. Het aanbod kan per seizoen verschillen en de vraag en het aanbod van de dag bepalen de
prijs. Wat je nodig hebt en dus gaat kopen kan per dag verschillen en wordt vaak
op het moment zelf beslist.” Wat is de bloemkool duur vandaag!” en “waarom is er zo weinig nieuwe haring dit jaar?”
Op een termijnmarkt worden vooral grondstoffen gekocht en verkocht. Hier wordt gekeken naar de toekomstige behoefte en prijsvorming op langere termijn. Als de cacao-oogst volgend jaar naar verwachting slecht is, heeft dat effect op de cacaomarkt en prijs.
En waar herkennen we nu de arbeidsmarkt het beste in? Hoewel we veel praten over toekomstige ontwikkelingen en verwachte tekorten of overschotten is het handelen toch vooral een dagmarkt. De behoefte wordt bijna dagelijks vastgesteld: “de kaas is bijna op, morgen nieuwe halen”. Veel aanbod van appels bepalen de prijs, maar beïnvloeden ook de gekochte kwaliteit. Sommige zaken zijn schaarser en
duurder, en daar betalen we dan meer voor.
In hele gespecialiseerde onderdelen lijkt de arbeidsmarkt op een termijnmarkt. Vliegtuigbouwers, piloten en bijvoorbeeld Medisch specialisten moeten lang worden opgeleid en vergen dus een lange termijnvisie. In een enkel beroep zien we, net als bijvoorbeeld in de cacao, makelaars op treden die de termijnhandel
tot hun vak gemaakt hebben: schaarse technici en profvoetballers.
De arbeidsmarkt is vooral een dagmarkt dus. En dat is ook niet erg. Wat dagelijks altijd voorhanden is en waar de prijs in beperkte mate van fluctueert moeten we niet ingewikkelder maken dan het is. Wellicht is het dan wel reëler om de naam van de  Afdeling Human Resources te veranderen in Human Consumption?
Dat is wat cynisch wellicht en het klinkt onprettig. Het is gelukkig ook zo dat een hoop organisaties hun medewerkers niet als verbruiksgoederen beschouwen maar als menselijk kapitaal die hun toekomstig succes bepalen. Tegelijkertijd zijn ook die organisaties zelden in staat aan te geven hoe hun personeelsbehoefte en bestand zich de komende 2 jaar zal ontwikkelen. En zonder een lange termijn
visie kan je ook op een dagmarkt voor vervelende verassingen komen te staan.

Onlangs was ik aanwezig bij een bijeenkomst met werkzoekenden bij UWV. De gastheer begon over de mogelijkheden die social media bieden bij het vinden van werk. “Maar”, aldus de UWV-medewerker: “pas op met je carnavalsfoto’s op Facebook”. Is dit wel een goed advies?


 
Laten we eerlijk wezen, iedereen die met de selectie van kandidaten bezig is, googelt wel eens een of meerdere namen. Ik doe het regelmatig. Meestal ontstaat er dan een beeld. Soms letterlijk, want wie met mijn naam googelt ziet meteen een aantal foto’s: ik blijk in Nederland drie naamgenoten te hebben. Je komt bij kandidaten inderdaad ook social media profielen tegen, uitslagen van sportwedstrijden, twitterberichten, forumberichten etc. etc.
In feite is deze korte internetontmoeting een soort speeddaten, waar het UWV overigens wel een groot fan van is. Je krijgt een korte persoonlijke indruk van een kandidaat. Die kan positief of negatief uitpakken natuurlijk maar daar heb je enige invloed op. Een dergelijke korte ontmoeting geeft natuurlijk geen
volledig beeld, maar kan wel doorslaggevend zijn bij de selectie uit een aantal gelijkwaardige kandidaten.
Zo heb ik ooit een kandidaat voor een commerciële functie in Brabant juist wel uitgenodigd vanwege een foto als lid van de lokale Raad van Elf. En ook wel eens iemand niet uitgenodigd vanwege een lidmaatschap van een erg orthodoxe religieuze stroming. Zoals in mijn vorige blog al zei, bij de selectie uit
gelijkgeschikte kandidaten kunnen dit soort zaken een rol spelen of net van doorslaggevende betekenis zijn. Zonder overigens dit als echte selectiecriteria te willen betitelen. Het is slechts een oppervlakkige persoonlijke indruk.
Recruiters en HR kunnen zeker geholpen zijn met een dergelijke korte internetontmoeting. Mits ze natuurlijk zo professioneel zijn om in ieder geval de juiste persoon te googelen en te beseffen welke eigen persoonlijke voorkeuren hierbij naar boven komen. 
Kandidaten kunnen hier slim gebruik van maken en hun persoonlijke indruk inkleuren en beïnvloeden. Ook bij een speeddate of sollicitatiegesprek zorg je dat je goed verzorgd en gekleed bent en begin je ook niet over al te persoonlijke zaken. 
Geen indruk achterlaten is volgens mij zowel bij een speeddate als bij een “internetontmoeting” altijd nog erger dan enigszins laten zien wie bent.