Alex de Klerk Arbeidsmarktconsultancy
  • home
  • Uw Arbeidsmarktconditie
  • Workshops & Trainingen
    • Training Effectieve vacatureteksten
    • Workshop Arbeidsmarktconditie
  • Arbeidsmarktconditie Scan
  • Nieuws
  • Projecten
  • Contact
  • Alex de Klerk Arbeidsmarktconsultancy
    • Interim management
    • Advies
    • Contact
    • Wie is?

Wanneer ben je een goede of slechte recruiter?

17/11/2014

1 Reactie

 
Picture
Recruitment is een mooi vak. Maar ook een moeilijk vak. En eigenlijk doe je het nooit goed. De opdrachtgevers zijn nooit tevreden en de sollicitanten klagen steen en been. Wanneer ben je nu een goede recruiter en wanneer een hele slechte?

Er ontbreken in het recruitmentvak algemene standaarden en normen over wanneer je het goed of slecht doet. Elke organisatie heeft daar zo zijn eigen ideeën bij.  Er zijn natuurlijk wel een aantal protocollen of certificeringen te vinden maar die zijn vaak gericht op een bepaald (deel)proces.
Soms slaat bij elke recruiter de twijfel toe en weet je niet of je nu lekker bezig bent of niet. Nog veel vaker stijgen recruitmentego’s tot grote hoogtes en is een gezonde portie zelfkritiek op zijn plaats.

Wat is nu een goede recruiter? De meeste opdrachtgevers of klanten zullen zeggen dat het uiteindelijke resultaat, de output, telt. En terecht: kwaliteit is uiteindelijk dat wat de klant ervaart en dat zal in de meeste gevallen vooral output zijn. Hoeveel vacatures zijn er ingevuld?

Hier vallen natuurlijk allerlei andere cijfertjes aan te koppelen zoals het aantal vacatures in behandeling, tijdspanne, retentiegraad aangenomen kandidaten etc. etc. En vanzelfsprekend verschilt dit nogal per doelgroep. Het is dus voor de recruiter zelf en voor de opdrachtgever bijzonder verstandig een aantal duidelijk meetbare outputcriteria te benoemen. En welke score goed, slecht of uitstekend is. Hier wordt de opdrachtgever blij van en natuurlijk de recruiter ook.

Natuurlijk telt ook de manier waarop: het proces. En dit proces telt op meerdere manieren:

-  Allereerst is de manier waarop bepalend voor de kosten. Het blijft natuurlijk de uitdaging op tegen zo min mogelijke kosten een zo hoog mogelijke output te behalen. Hier kan vaak nog behoorlijk aan gesleuteld worden en betere afspraken over te maken.

-    Te tweede zit in de uitvoering dan wel bijstelling van het proces vaak de sleutel tot een betere output. Dingen anders doen of juist niet of wel doen kunnen de output behoorlijk verhogen. Wees dus flexibel en kritisch in hoe je het recruitmentproces uitvoert en maak daar ook afspraken over met klant of opdrachtgever.

-    En tot slot, voor het proces gelden een aantal kwaliteitsnormen en verwachtingen hierover die maar zelden duidelijk zijn. Wat te denken van terugkoppelingen aan kandidaten en opdrachtgevers? Of voortgangsrapportages? Neem niet zomaar aan dat sommige zaken wel of niet horen maar maak ook hierover duidelijke afspraken. Een goede recruiter levert dus ten minste de afgesproken output, tegen zo min mogelijke kosten op de afgesproken wijze met de afgesproken kwaliteit. Het is dus wel degelijk vast te stellen of je een goede en slechte recruiter bent. En of je als opdrachtgever/klant te maken hebt met een uitstekende of zeer beroerde recruiter. En het is ook zeker mogelijk om hier heldere afspraken over te maken en een eventuele verbetering te realiseren.

Teveel recruiters doen maar wat. Leveren uiteindelijk een aantal kandidaten aan tegen ondoorzichtige tarieven. En dat is slecht voor het hele recruitmentvak.

Het is ook slecht voor de rekruterende organisatie. Het toekomstig succes hangt voor een belangrijk deel af van het hebben van de juiste medewerkers. En een slechte HR en recruitment beïnvloedt in grote mate uw arbeidsmarktconditie: het vermogen om succesvol te opereren op de arbeidsmarkt.

 


1 Reactie

Recruitment Rituals: goede of slechte gewoontes van het vak?

3/11/2014

0 Reacties

 
Picture
. Elk beroep heeft zo zijn vaste gewoontes en regels. Vaak ontstaan omdat dat ooit verstandig of fatsoenlijk was. Sommigen van deze rituelen blijven bestaan terwijl daar geen enkele noodzaak meer voor is. En sommigen verdwijnen ongemerkt en onbesproken. Heeft het recruitmentvak ook van deze rituelen?

Het recruitmentvak verandert snel. De invloed van nieuwe communicatiemiddelen is groot. Wie in de jaren tachtig van de vorige eeuw een baan zocht, en dat deden er erg veel destijds, moest absoluut een handgeschreven sollicitatiebrief meesturen. Hij of zij kreeg een ontvangstbevestiging en kwam het tot een sollicitatiegesprek dan werden de gemaakte reiskosten vanzelfsprekend vergoed.

De handgeschreven brief, de ontvangstbevestiging en de reiskosten zijn alle drie vrijwel verdwenen. Of dat nu goed of slecht is, en daar is ook is op dit forum al heel wat over gediscussieerd, dat maakt niets meer uit. We willen ook niet terug naar de jaren tachtig toch?

Wat bijvoorbeeld wel overeind is gebleven is het eerste sollicitatiegesprek wat nog bijna altijd ten kantore van de werkgever plaatsvindt. Terwijl de moderne communicatiemiddelen hier toch prima alternatieven voor bieden. In de eerste kennismaking wordt wat toegelicht, nagevraagd en gemotiveerd. Zo persoonlijk is dit meestal niet.

En wat we ook nog steeds doen is een tweede of derde gesprek en vervolgens met de allerlaatste kandidaat het arbeidsvoorwaardengesprek. Achterhaald?

De afdeling Inkoop (Purchasing bedoel ik) doet dat heel anders. Er wordt een Request For Information uitgeschreven (de vacaturetekst?) waarop kandidaten kunnen reageren. Er volgt een Request for Proposal om de informatie compleet te krijgen (het eerste gesprek?) en een Request for Quotation als het om de cijfers gaat (het arbeidsvoorwaardengesprek?). Niet zelden is deze laatste fase compleet gedigitaliseerd: de overgebleven kandidaten kunnen in een digitale omgeving hun biedingen doen.

Heeft er iemand wel eens een e-auction gehouden voor de vacature van salesmanager met bijvoorbeeld 5 geschikte kandidaten? Zou denk ik best goed kunnen werken.

Nieuwe middelen hebben dus deels recruitment veranderd maar ook verbazend genoeg andere delen volstrekt onberoerd gelaten. Nog wel, want verandering is een continu proces. Mochten we vandaag voor het eerst met het recruitmentvak geconfronteerd worden en een compleet nieuwe aanpak moeten bedenken, dan zouden we dat vermoedelijk heel anders aanpakken.

Ook fatsoen- en beleefdheidsregels zijn aan verandering onderhevig. De manier van communiceren beïnvloedt nu eenmaal ook de manier waarop we goedemorgen of dankjewel zeggen. Met nieuwe methodes verdwijnen oude, en dat is even wennen. In de communicatie op social media zien we allerlei nieuwe beleefdheidsregels en vormen ontstaan waar de gebruikers van e-recruitment nog veel van kunnen leren. Wat dacht u van het “liken” van een sollicitatie? Of “sharen” als het een goede kandidaat is die voor collega’s mogelijk interessant kan zijn?

Rituelen hebben ook in recruitment een functie. Ze regelen de gang van zaken en geven aan wat normaal is en wat men van elkaar kan verwachten. Rituelen zijn gelijkertijd aan verandering onderhevig wat soms tot onduidelijkheid leidt. Mocht u nog voorbeelden hebben van oude en nieuwe rituelen, dan hoor ik die graag.

0 Reacties
    Foto

    .

      Wilt u onze maandelijkse Nieuwsbrief ontvangen?

    Indienen

    Archieven

    Maart 2016
    November 2015
    September 2015
    December 2014
    November 2014
    Oktober 2014
    September 2014
    Augustus 2014
    Juli 2014
    Juni 2014
    Mei 2014
    April 2014
    Maart 2014
    Februari 2014
    Januari 2014
    December 2013
    November 2013
    Oktober 2013
    September 2013
    Augustus 2013
    Juli 2013
    Juni 2013
    Mei 2013
    April 2013

Op deze vacature reageren
.© Alle inhoud van deze pagina's is eigendom van Alex de Klerk  Arbeidsmarktconsultancy