Recruitment is een mooi vak. Maar ook een moeilijk vak. En eigenlijk doe je het nooit goed. De opdrachtgevers zijn nooit tevreden en de sollicitanten klagen steen en been. Wanneer ben je nu een goede recruiter en wanneer een hele slechte?
Er ontbreken in het recruitmentvak algemene standaarden en normen over wanneer je het goed of slecht doet. Elke organisatie heeft daar zo zijn eigen ideeën bij. Er zijn natuurlijk wel een aantal protocollen of certificeringen te vinden maar die zijn vaak gericht op een bepaald (deel)proces.
Soms slaat bij elke recruiter de twijfel toe en weet je niet of je nu lekker bezig bent of niet. Nog veel vaker stijgen recruitmentego’s tot grote hoogtes en is een gezonde portie zelfkritiek op zijn plaats.
Wat is nu een goede recruiter? De meeste opdrachtgevers of klanten zullen zeggen dat het uiteindelijke resultaat, de output, telt. En terecht: kwaliteit is uiteindelijk dat wat de klant ervaart en dat zal in de meeste gevallen vooral output zijn. Hoeveel vacatures zijn er ingevuld?
Hier vallen natuurlijk allerlei andere cijfertjes aan te koppelen zoals het aantal vacatures in behandeling, tijdspanne, retentiegraad aangenomen kandidaten etc. etc. En vanzelfsprekend verschilt dit nogal per doelgroep. Het is dus voor de recruiter zelf en voor de opdrachtgever bijzonder verstandig een aantal duidelijk meetbare outputcriteria te benoemen. En welke score goed, slecht of uitstekend is. Hier wordt de opdrachtgever blij van en natuurlijk de recruiter ook.
Natuurlijk telt ook de manier waarop: het proces. En dit proces telt op meerdere manieren:
- Allereerst is de manier waarop bepalend voor de kosten. Het blijft natuurlijk de uitdaging op tegen zo min mogelijke kosten een zo hoog mogelijke output te behalen. Hier kan vaak nog behoorlijk aan gesleuteld worden en betere afspraken over te maken.
- Te tweede zit in de uitvoering dan wel bijstelling van het proces vaak de sleutel tot een betere output. Dingen anders doen of juist niet of wel doen kunnen de output behoorlijk verhogen. Wees dus flexibel en kritisch in hoe je het recruitmentproces uitvoert en maak daar ook afspraken over met klant of opdrachtgever.
- En tot slot, voor het proces gelden een aantal kwaliteitsnormen en verwachtingen hierover die maar zelden duidelijk zijn. Wat te denken van terugkoppelingen aan kandidaten en opdrachtgevers? Of voortgangsrapportages? Neem niet zomaar aan dat sommige zaken wel of niet horen maar maak ook hierover duidelijke afspraken. Een goede recruiter levert dus ten minste de afgesproken output, tegen zo min mogelijke kosten op de afgesproken wijze met de afgesproken kwaliteit. Het is dus wel degelijk vast te stellen of je een goede en slechte recruiter bent. En of je als opdrachtgever/klant te maken hebt met een uitstekende of zeer beroerde recruiter. En het is ook zeker mogelijk om hier heldere afspraken over te maken en een eventuele verbetering te realiseren.
Teveel recruiters doen maar wat. Leveren uiteindelijk een aantal kandidaten aan tegen ondoorzichtige tarieven. En dat is slecht voor het hele recruitmentvak.
Het is ook slecht voor de rekruterende organisatie. Het toekomstig succes hangt voor een belangrijk deel af van het hebben van de juiste medewerkers. En een slechte HR en recruitment beïnvloedt in grote mate uw arbeidsmarktconditie: het vermogen om succesvol te opereren op de arbeidsmarkt.
Er ontbreken in het recruitmentvak algemene standaarden en normen over wanneer je het goed of slecht doet. Elke organisatie heeft daar zo zijn eigen ideeën bij. Er zijn natuurlijk wel een aantal protocollen of certificeringen te vinden maar die zijn vaak gericht op een bepaald (deel)proces.
Soms slaat bij elke recruiter de twijfel toe en weet je niet of je nu lekker bezig bent of niet. Nog veel vaker stijgen recruitmentego’s tot grote hoogtes en is een gezonde portie zelfkritiek op zijn plaats.
Wat is nu een goede recruiter? De meeste opdrachtgevers of klanten zullen zeggen dat het uiteindelijke resultaat, de output, telt. En terecht: kwaliteit is uiteindelijk dat wat de klant ervaart en dat zal in de meeste gevallen vooral output zijn. Hoeveel vacatures zijn er ingevuld?
Hier vallen natuurlijk allerlei andere cijfertjes aan te koppelen zoals het aantal vacatures in behandeling, tijdspanne, retentiegraad aangenomen kandidaten etc. etc. En vanzelfsprekend verschilt dit nogal per doelgroep. Het is dus voor de recruiter zelf en voor de opdrachtgever bijzonder verstandig een aantal duidelijk meetbare outputcriteria te benoemen. En welke score goed, slecht of uitstekend is. Hier wordt de opdrachtgever blij van en natuurlijk de recruiter ook.
Natuurlijk telt ook de manier waarop: het proces. En dit proces telt op meerdere manieren:
- Allereerst is de manier waarop bepalend voor de kosten. Het blijft natuurlijk de uitdaging op tegen zo min mogelijke kosten een zo hoog mogelijke output te behalen. Hier kan vaak nog behoorlijk aan gesleuteld worden en betere afspraken over te maken.
- Te tweede zit in de uitvoering dan wel bijstelling van het proces vaak de sleutel tot een betere output. Dingen anders doen of juist niet of wel doen kunnen de output behoorlijk verhogen. Wees dus flexibel en kritisch in hoe je het recruitmentproces uitvoert en maak daar ook afspraken over met klant of opdrachtgever.
- En tot slot, voor het proces gelden een aantal kwaliteitsnormen en verwachtingen hierover die maar zelden duidelijk zijn. Wat te denken van terugkoppelingen aan kandidaten en opdrachtgevers? Of voortgangsrapportages? Neem niet zomaar aan dat sommige zaken wel of niet horen maar maak ook hierover duidelijke afspraken. Een goede recruiter levert dus ten minste de afgesproken output, tegen zo min mogelijke kosten op de afgesproken wijze met de afgesproken kwaliteit. Het is dus wel degelijk vast te stellen of je een goede en slechte recruiter bent. En of je als opdrachtgever/klant te maken hebt met een uitstekende of zeer beroerde recruiter. En het is ook zeker mogelijk om hier heldere afspraken over te maken en een eventuele verbetering te realiseren.
Teveel recruiters doen maar wat. Leveren uiteindelijk een aantal kandidaten aan tegen ondoorzichtige tarieven. En dat is slecht voor het hele recruitmentvak.
Het is ook slecht voor de rekruterende organisatie. Het toekomstig succes hangt voor een belangrijk deel af van het hebben van de juiste medewerkers. En een slechte HR en recruitment beïnvloedt in grote mate uw arbeidsmarktconditie: het vermogen om succesvol te opereren op de arbeidsmarkt.
