Is u het vorige week ook opgevallen? De ene dag won Defensie een aantal Awards voor beste wervingscampagnes en de volgende dag kwam in het nieuws dat men massaal
Defensie weer verlaat.

Dat is dweilen met de kraan open.


Nu is dat voor een militaire organisatie niet zo vreemd historisch gezien. De oorsprong van recruitment ligt ook daar: het rekruteren of ronselen van soldaten gebeurde al bij de Romeinen. En legers hebben nu eenmaal slachtoffers dus moeten er voortdurend nieuwe mensen gerekruteerd worden om het leger op peil te houden.
De uitstroom bij Defensie komt echter niet door de vele gesneuvelden. Maar door ontevreden of teleurgestelde medewerkers. En daar, beste recruiters, hebben we allemaal mee te maken. Een groot deel van de recruitmentkosten zijn in feite Faalkosten. Een slecht generaal laat zijn leger in de pan hakken waardoor er weer veel nieuwe rekruten moeten worden aangetrokken. En in menig organisatie verlaten medewerkers de organisatie omdat deze niet biedt wat men zoekt of  voorgespiegeld kreeg (door recruiters?).

Als er bij defensie niet zoveel uitstroom was, hadden die reclamemensen en recruiters ook minder werk. Dat is de vreemde paradox. Recruiters (intern of extern) hebben nu eenmaal een belang bij nieuwe vacatures. Er zijn helaas nog vele organisaties waar de in-, uit- en doorstroom als losse onderwerpen worden gezien. En waar dus recruitment, leidinggevenden en HR volledig langs elkaar of tegen elkaar in werken. Dit kost veel tijd, moeite en geld: faalkosten dus. 

Het is heel verstandig als recruiter om te onderzoeken waardoor een vacature is ontstaan. Het sociaalwenselijke antwoord is: groei. En gelukkig is dat ook regelmatig waar (al is groei ook vaak een gevolg van eerdere krimp). Vaak liggen er ook andere oorzaken en is het signaleren van een terugkerend probleem ook de taak van een recruiter. Al zal dat soms tegen het eigen belang in gaan.

Ik ken vele organisaties waar het ontslaan van een slechte leidinggevende veel verstandiger zou zijn dan het aannemen van een nieuwe recruiter om de problemen weer op te lossen.

Recruiters nemen hun werk en vaardigheden serieus. Als je dus samen met een recruiter een appeltaart gaat bakken leidt dat tot het volgende: Je begint met het verzamelen van ingrediënten en je zult zien dat de recruiter op zoek gaat naar de beste ingrediënten en de meest perfecte appeltjes. Na lang zoeken vind hij of zij een aantal prachtexemplaren! Terwijl 90% van de beschikbare appels prima geschikt is om in de appeltaart te doen en de taart dus allang klaar had kunnen zijn…

Een hoop van de activiteiten en inspanningen van recruiters heeft helaas nauwelijks tot geen toegevoegde waarde. Dat is een gedurfde uitspraak en daarmee wil ik niet zeggen dat het vak van recruiter onzin is. Het is wel degelijk een serieus beroep maar wordt te vaak en verkeerd ingezet.
Een goede recruiter is een goudzoeker. Wie wel eens naar discoverychannel kijkt kent wellicht de goudzoekers in Alaska, die veel tijd en moeite stoppen om uit modderstromen korreltjes goud te halen. Ervaring en vaardigheden zorgen ervoor dat ze op de juiste plekken zoeken en met de juiste processen en gereedschappen goud vinden. Daar heb je een goudzoeker/recruiter voor nodig en dat levert op!

Sommige recruiters zullen zich hierin menen te herkennen; bergen modder verwerken en dan een paar goudkorreltjes over te houden. Helaas, dat is niet waar. Al is het wellicht wel een reden waarom organisaties vaak recruiters inzetten: niet omdat het nou zo moeilijk is, maar omdat ze er zelf geen zin in
hebben.
Het verschil tussen een korreltje zand en een korreltje goud is helder. Maar slechts zelden is de gezochte kandidaat zo schaars en waardevol. Meestal zijn er een hoop geschikte kandidaten waartussen weinig verschil is en bedenken we van alles om te bepalen wie nu het meest geschikt is. We verzinnen een korreltje goud en laten daar dan allerlei procedures op los.
We laten een gouddelver in feite het meest perfecte korreltje zand in een woestijn vinden: zinloos en geen
toegevoegde waarde. Of besteden veel tijd en energie aan het zoeken naar de mooiste appeltjes.

Ik durf te stellen dat als we na een voorselectie op harde criteria de kantinejuffrouw  “at random” vijf kandidaten laten trekken uit een stapel het eindresultaat in veel gevallen gelijk zullen zijn aan die van de recruiter: we hebben dan te maken met de appeltaart- of korreltje zandsituatie. 
Het van tevoren inschatten met wat voor een situatie we te maken hebben en wat voor capaciteiten en inzet daarvoor nodig zijn kan veel frustraties en “overkill” voorkomen. Het maakt ook eerlijk en helder duidelijk wat de kosten en baten zullen zijn.

Laat recruitment een vak blijven dat door opdrachtgevers en kandidaten gewaardeerd wordt en waarvan de toegevoegde waarde duidelijk is. Verzin geen korreltjes goud als dat niet aan de orde is en laten we die appeltaart snel en efficiënt op  tafel zetten!

Wie de vakbladen en blogs bijhoudt komt heel wat problemen en uitdagingen tegen voor HR en Recruitment. Deze week vergrijzing, volgende week flexibilisering. Moet je al die uitdagingen oppakken? Nee dus. Je hoeft niet op alle ballen te
hollen.

Wel is het belangrijk om kansrijke of bedreigende ontwikkelingen in de arbeidsmarkt  te herkennen en op te pakken. Maar wat voor de ene organisatie van strategisch  belang is, is voor een ander irrelevant.

Het is dus zaak te weten welke aspecten in de arbeidsmarkt van essentieel belang zijn en welke niet, en hoe de organisatie op die gebieden scoort: ik noem dat Arbeidsmarktconditie.
Net als bij je fysieke conditie wordt de arbeidsmarktconditie bepaald door meerdere indicatoren. Als je een beetje te zwaar bent is dat op zich niet zo erg. Heb je daarnaast nog een te hoge bloeddruk en een vitaminetekort dan staan er te veel indicatoren in het rood. Daarnaast kunnen ook doelstellingen en omstandigheden verschillen. Wil je volgend jaar een marathon lopen? Moet je op de fiets naar je werk? Of, in de arbeidsmarkt: zit je in een sterk fluctuerende markt? Of werk je met veel hooggeschoold personeel?

Situaties en doelstellingen verschillen dus. En daarmee dus ook de impact van ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Om toch een beetje inzicht te krijgen hoe het met je “arbeidsmarktconditie” is gesteld en waar de prioriteiten komen te liggen gebruik ik vijf indicatoren om dit vast te stellen:
 - Flexibiliteit: moet u en kunt u snel  op- en af schakelen met uw personeelsbestand?
 - Personeelsbehoud: heeft u te maken met een hoog verloop?
 - HR Kwaliteit: wat doet u zelf en wat niet? Is er een strategisch HR plan?
 - Arbeidsmarktpositie: heeft u veel schaarse doelgroepen nodig en is er veel concurrentie?
 - Personeelsbestand: hoe staat het met de verwachte uitstroom en doorstroom?

Door  op deze manier naar de organisatie te kijken krijgt u een goed beeld van uw arbeidsmarktconditie en waaraan gewerkt moet worden. Bovendien weet u beter op welke ballen u zeker moet hollen en vooral ook welke ontwikkelingen en problemen u rustig aan u voorbij kunt laten gaan. Ook u kunt nu eenmaal niet alles tegelijk.

Een van de de meest besproken banen in de afgelopen weken was die van Zwarte Piet. En, het is inmiddels de moeilijkste baan van Nederland geworden, ook voor recruiters.

De functie  zelf
Is vrij onduidelijk en vaag. Naar men vermoedt zitten er heel wat logistieke aspecten in er moeten immers veel cadeautjes vervoerd worden. Lichamelijk vrij zwaar, met belachelijke werktijden. Acrobaatervaring is aanbevelenswaardig en
kindvriendelijkheid een must. Het verzamelen van informatie over kinderen hoort ook bij de werkzaamheden. Of er daadwerkelijk door schoorstenen gekropen moet worden is onbekend.

Werktijden en werklocatie
Een moeilijk punt. Er is duidelijk sprake van een aantal piek-weken eind november en begin december. Over de gemaakte overuren is niets bekend, Naar het schijnt vinden de werkzaamheden in deze piekperiode in Nederland plaats, en verblijft Zwarte Piet de rest van het jaar in Spanje. Maar wat daar dan precies gebeurt is onduidelijk. Wel weet St. Nicolaas of kinderen lief en stout zijn geweest dus
vermoedelijk inlichtingenwerk a la NSA.

Plek in de organisatie
Je werkt in een groot team van zwarte Pieten, zelfsturend. Je rapporteert aan de Hoofdpiet en/of aan St. Nicolaas.

Toekomstperspectief
Het is een platte organisatie met dus alleen een Hoofdpiet. Verder lijkt het erop dat er ruime doorgroeimogelijkheden zijn, je als het ware je eigen functie kunt creëren. Er zijn allerlei Pietenspecialisaties mogelijk.

Arbeidsvoorwaarden
Naar ik vermoed is dit vrij mager, alleen kost en inwoning. Dit neigt naar slavernij natuurlijk maar dat is verboden. Net als schimmige ZZP-constructies want er is duidelijk sprake van een gezagverhouding en er is maar een opdrachtgever. Er is wel sprake van bedrijfskleding en iets van collectief vervoer per boot lijkt
geregeld. Vrijwilligerswerk met een onkostenvergoeding dus. Door veel organisaties wordt dit tegenwoordig een stageplek genoemd. Wellicht wijst de benaming “Zwart” op onderhandse cash-vergoedingen.

Het profiel
Het heeft niet zoveel zin om opleidings- of er ervaringseisen te formuleren. Er is geen Pietenschool en iemand weghalen bij de concurrent kan niet. Wel kunnen enige competenties worden geformuleerd.

De Vacaturetekst
Een lastige. Er moet natuurlijk wel M/V in vermeld worden. Maar we mogen niet selecteren op uiterlijke kenmerken of ras. Wel kunnen we wellicht vermelden dat “kandidaten uit etnische minderheden aangemoedigd worden te solliciteren”. En omdat we eigenlijk heel weinig te bieden hebben op het gebied van arbeidsvoorwaarden en zekerheid lijkt het erop dat we in de vacaturetekst toch vooral wat vaagheden moeten formuleren. Iets als “we zijn op zoek naar gepassioneerde en gedreven logistieke medewerkers voor wie met kinderen werken een roeping is”. Oppassen hier want teveel passie met kinderen is weer
gevaarlijk. 


Dit was zo’n beetje de informatie over de functie. Een weinig populaire baan met beroerde condities en een onduidelijk functieprofiel.  Een vaker voorkomende uitdaging voor recruiters,
dus aan de slag!