Als je als recruiter of HR medewerker nog niets of weinig met “social media” doet lijk je binnenkort wel uitgerangeerd. Het is een compleet nieuwe competentie aan het worden of zelfs een nieuw beroep. Terecht? Of vooral  goede marketing van bedrijven zoals Facebook, Twitter en Linkedin?

Het feit dat we bij social media meteen een aantal grote merken noemen is een eerste waarschuwing. Worden we niet voor het karretje van grote miljardenbedrijven gespannen?
Tegelijkertijd is het ontegenzeggelijk waar dat communicatiemiddelen en structuren door internet drastisch veranderen. Als je het nog steeds hebt over “de Nieuwe media”  heb je dus al jarenlang niet begrepen wat er veranderd is.
Mensen communiceren. Dat doen ze al sinds mensenheugenis. De middelen waarmee zijn aan
verandering onderhevig. Er zijn na de tam-tam en de rooksignalen vooral veel nieuwe communicatiemiddelen bij gekomen en dat maakt dat we kunnen en moeten kiezen hoe we iets willen communiceren en met wie. 
Wie als “moderne” recruiter meteen al zijn vacatures op Twitter knalt slaat deze stap over: met wie wil ik communiceren en met welk middel? En wat zijn de kosten en baten hiervan?
Als je een nieuwe huishoudelijke hulp zoekt kan je een peperdure advertentie in de Telegraaf zetten maar het is al jaren effectiever en goedkoper  om  in je lokale vrienden-  en kennissenkring even rond te vragen. Zoek je een Softwareontwikkelaar dan biedt die vriendenkring waarschijnlijk geen oplossing.
De extra communicatiemiddelen die er zijn via internet bieden ons mogelijkheden om directer en sneller bij de juiste doelgroepen te komen. Veel recruiters en HR-medewerkers maken hiervan nog geen gebruik. Het ouderwetse bord in de tuin met ”personeel gezocht” wordt nu digitaal en veel meer doen we niet. De
communicatiestructuren zijn ook veranderd: Internet is overal en meteen. Snel en directer bij de juiste doelgroep betekent ook snel en direct respons krijgen en geven en dat schept verplichtingen en risico’s.
Er is dus meer aan de hand dan  het wel of niet consumeren van sterk mode-gevoelige merken en produkten op internet.
Het volgen van workshops Twitteren of Linkedin is zinvol als je het middel wilt  leren kennen. Maar het gaat je weinig helpen als je niet eerst nadenkt over met  welke doelgroepen je wilt communiceren en op basis daarvan de middelen en media kiest.

Ik ga er vanuit dat u een redelijk maatschappelijk betrokken recruiter of HR-medewerker bent. Ook uw organisatie heef enig sociaal gevoel of uw CAO kent een sociale paragraaf. Dus als u zo de nieuwsberichten over speciale groepen tegenkomt, denkt u zo af en toe “moet ik daar niet iets mee?”. Maar wat dan en hoe dan? Doelgroepenbeleid is vaak “hoog over”. Natuurlijk vind u ook dat er een verloren generatie dreigt te ontstaan bij jongeren die lang werkloos zijn. En ook u vind dat er een heleboel ouderen zeer waardevol voor de arbeidsmarkt kunnen zijn. En ook mensen met een beperking moeten aan het werk komen. Er zijn vele doelgroepen te benoemen en bijna evenzoveel instanties, taskforces en bemiddelingsbureaus die zich hier mee bezighouden. Maar wat kunt u daarmee?

In de dagelijkse werkzaamheden werkt u “vraaggestuurd”, u denkt en handelt op basis van de openstaande vacatures en de bijbehorende functie-eisen. En dat is ook logisch. De doelgroepenbenadering is meestal “aanbodgestuurd” en het kan lastig zijn om die twee werkwijzen bij elkaar te brengen.

Vanuit  mijn eigen ervaring 3 adviezen voor HR-medewerkers en recruiters:

Hou het  dichtbij
Hoewel  momenteel minister Asscher zich de benen uit het lijf loopt voor allerlei doegroepen, geflankeerd door landelijke organisaties als de ABU, kunt u daar niet zoveel mee. Goede bedoelingen en beleidsplannen moet u gewoon aan de minister overlaten. Lokale of regionale initiatieven sluiten beter aan bij uw organisatie en zijn concreter.
Het is overigens opvallend dat ik nauwelijks iets hoor of merk van de vijfendertig Arbeidsmarktregio’s die toch bedacht zijn om dit soort zaken te regelen.

Hou het  klein
Hoewel de problemen in verschillende doelgroepen soms groot zijn en er dus flinke aantallen genoemd kunnen worden is een grote stap vaak moeilijker te nemen dan drie kleintjes. Dus stop liever tijd en energie in 1 persoon met een lichamelijke beperking volgende maand aan het werk dan naar bijeenkomsten en congressen die gaan over de 7500 die er in 2015 aan het werk moeten zijn.

Praat niet over doelgroepen maar met…
Dit is wellicht wel het belangrijkste advies. Er wordt veel gepraat in Nederland over hoe erg sommige problemen wel zijn en wat we er dan allemaal aan moeten doen. Grote woorden, forse plannen. Het is een complete bedrijfstak met allerlei belangen en subsidiestromen. Mijn advies: blijf daar weg! Wordt u benaderd door iemand, wees dan kritisch. Een uur praten over “een probleem” en dan afronden met goede intenties is zonde van de tijd. Mogelijke kandidaten die op basis van een CV een achterstand hebben, hebben daar ook niets aan en u wordt daar ook niet warm van.
Net als Randstad doet met het rondrijden van jongeren in een bus, is het veel zinvoller om MET kandidaten uit een doelgroep te praten. Van hun persoonlijk verhaal, hun enthousiasme en andere aanwezige pluspunten, daar wordt u wel warm van.
Dus ga eventueel wel naar bijeenkomsten waar de lokale kandidaten zelf aanwezig zijn, nodig er wellicht een paar uit ter kennismaking en kijk of er bij elke vacature een kandidaat in procedure meegenomen kan worden. Zo kunt u wel op kleine schaal uw bijdrage leveren.

Zodra doelgroepen gewoon mensen worden verdwijnt de focus op de eventuele achterstand en gaan we met elkaar op zoek naar mogelijkheden.

De arbeidsmarkt lijkt over het algemeen een keurig gereguleerde markt, toch ook woedt daar een hevige concurrentiestrijd.
We vinden het weliswaar niet goed als Europese lidstaten met elkaar concurreren op arbeidsvoorwaarden. En binnen bedrijfstakken hebben we CAO’s die met dezelfde salarisschalen werken. Regelmatig gaan ook arbeidsovereenkomsten gepaard met een concurrentiebeding. 
 
Onderhuids wordt er natuurlijk stevig geconcurreerd tussen werkgevers, en dat weten we best. We raken mensen kwijt, eigen medewerkers en sollicitanten, omdat er ergens anders een beter aanbod ligt. Dat arbeidsvoorwaarden hier een rol bij kunnen spelen weten we ook, dus zetten bij onze functie dat er “prima” of “concurrerende” arbeidsvoorwaarden zijn. En zolang er nog aanbod genoeg lijkt te zijn op de arbeidsmarkt trekken we ons daar niet te veel van aan en zoeken we een nieuwe kandidaat.

Pas als het pijn gaat doen raken we in lichte paniek. En paniek is een slechte gemoedstoestand om in te handelen: “het salaris voor die functie moet omhoog” of “er moet een leaseauto bij”. We draaien aan wat knopjes en hopen dat dit helpt. Vaak zijn dit soort reacties gebaseerd op vervelende incidenten en is het
wachten op het volgende pijnlijke incident.

Hoogst zelden zie je wat betreft de arbeidsmarktpositie van een organisatie een proactieve houding. Wie zijn onze belangrijkste concurrenten? Waar zijn ze beter en slechter in? Wat kunnen en willen we veranderen om onze concurrentiepositie te verbeteren? Terwijl een dergelijke analyse bij de afdelingen Verkoop en Marketing volstrekt normaal is gaan HR en Recruiting meestal slecht voorbereid de concurrentieslag op de arbeidsmarkt aan.

Het is zeker aan te bevelen om voor de belangrijkste functies of functiegroepen een korte (S.W.O.T) concurrentieanalyse te maken. Het kan je veel paniek, stress en geld besparen. En bovendien een onderbouwde terugkoppeling aan de vacature-eigenaars.

Recruiters  hebben het soms zwaar. Niet door het normale werk maar vooral door alle  beïnvloedende factoren en mensen eromheen. Zodra bijvoorbeeld er maar een paar berichten over de oplopende werkloosheid verschijnen, kan je er donder op zeggen dat de vacature-eigenaars de functie-eisen opschroeven: het is toch wel te  vinden tegenwoordig. Waardoor je uiteindelijk toch weer naar die speld in de hooiberg moet zoeken.

“Ervaring in een soortgelijke functie”, “ervaring in dezelfde branche”, “bewezen succesvol” je komt het allemaal tegen. Vooral in de interim-markt maakt men het  soms heel erg bont: “ervaring bij de opdrachtgevende organisatie is een vereiste”. Je zou bijna zeggen: “bel even met de mensen die het afgelopen jaar zijn vertrokken”.

Natuurlijk scheelt het enorm als nieuwe medewerkers de branche kennen en al ervaring hebben in een soortgelijke functie (al solliciteren er nog steeds een hoop mensen juist omdat ze iets anders willen…). En natuurlijk heb je groot gelijk als vacature-eigenaar als je op zoek gaat naar de “ideale kandidaat”.

En dan heb ik schokkend nieuws: de ideale kandidaat zit zeer regelmatig al in uw eigen organisatie! Waar anders vind je iemand met meer ervaring in de branche, het product, de bedrijfscultuur etc.?
Helaas is die doelgroep voor recruiters en intermediairs vaak verboden gebied, een “no-go area”. De eigen medewerkers zijn het werkgebied voor HR en vooral leidinggevenden. Met een beetje geluk worden er ontwikkelplannen en ontwikkelgesprekken gevoerd, vaak ook niet. Soms is het dus bekend waar de
ambities van de eigen medewerkers liggen en soms wordt interne doorgroei ook gestimuleerd. Maar helaas zijn er ook vele organisaties waar dat niet of nauwelijks gebeurt. Er zijn ook vele organisaties waar uiteindelijk de belangen van de leidinggevende en HR het zwaarste wegen: alle plekken en stoeltjes bezet
houden en zo min mogelijk veranderingen.

Hoewel de arbeidsmobiliteit (het heen en weer bewegen van mensen) momenteel laag is, gaat dat snel genoeg weer veranderen. En dan zullen ook weer een flink aantal van uw medewerkers tot de conclusie komen dat een volgende loopbaanstap vaak sneller en makkelijker buiten de eigen organisatie dan binnen gemaakt kan worden.
Met  een hogere interne mobiliteit behoudt u talentvolle medewerkers en verlaagt u recruitmentkosten. Niet altijd zal het gezochte profiel intern aanwezig zijn, en soms is juist externe kennis en ervaring nodig, maar mijns inziens loont het de moeite om een (externe?) recruiter eens de vrije hand te geven in het
personeelsbestand, u zult verbaasd zijn.