Is de crisis voorbij? Allang. De crisis (of crises…) is namelijk geen regenbui of
sneeuwstorm waar je een tijdje voor moet schuilen, al gedragen de meeste mensen
en organisaties zich wel zo. De crisis is een schoksgewijze verandering zoals een aardverschuiving of aardbeving: ontstane spanningen worden met een schok opgelost. Het is daarna nooit meer zoals het was en dat is even wennen. Maar als we dan uit de schuilkelders komen en het puin opruimen gaat het leven weer
verder. En daar begint het langzaam maar zeker toch op te lijken. Het puin is bijna opgeruimd en de gewonden zijn grotendeels hersteld. Ik ben natuurlijk geen econoom, slechts een pragmatisch bedrijfskundige, maar ik voorspel dat de pijn in de financiële sector en de woningmarkt (lagen daar ook niet de oorzaken van de “aardbeving”?) nog even aanhoudt maar dat de overige sectoren weer binnen een aantal maanden “normaal” gaan doen. En dat brengt weer mooie uitdagingen voor recruiters en HR-medewerkers met zich mee!

Uitdaging 1: Krapte!

Natuurlijk  er is er door de flink opgelopen werkloosheid nog een buffer op de arbeidsmarkt aanwezig. De werkloosheid heeft echter lang niet in elke sector of regio even hard toegeslagen. En al snel zullen er sectoren en beroepen zijn waar er nog steeds krapte is of weer flinke krapte komt. Dat technische medewerkers nog steeds schaars zijn is geen nieuws. Maar dit geldt ook voor ICT-ers die nauwelijks snel genoeg  kunnen worden opgeleid om nieuwe platforms, mobiele ontwikkelingen en trends aan  te kunnen: ICT wordt net zo modegevoelig als kleding lijkt het wel. En ook in de zorg zal de groeiende zorgvraag de krapte aan hoger opgeleide zorgmedewerkers verder doen toenemen, ondanks ontslaggolven bij lager opgeleid zorgpersoneel. Speciaal noem ik nog even de beroepsgroep in “sales”; account- en salesmanagers. Deze groep trekt vaak als eerste aan, en is toch ook een hele lastige. Vaak zoekt men
ervaring met bewezen succes. Maar de toppers zijn niet werkloos geworden en dus zullen er veel nieuwe mensen moeten worden getraind. 

Uitdaging 2:  generatieshift!

De vergrijzende beroepsbevolking is een van die problemen die steeds weer vooruit worden geschoven in economisch mindere tijden. Helaas wordt daardoor de tijd om het op te lossen alleen maar korter. De vergrijzing brengt een vervangingsvraag mee doordat gepensioneerden uitstromen. Dit is echter niet alleen een kwantitatief probleem waarbij er gewoon veel vacatures moeten worden ingevuld.
In flink vergrijsde sectoren zoals wederom de techniek maar ook bijvoorbeeld onderwijs betekent dit dat er een oude generatie wordt vervangen door een nieuwe. En omdat opdrachtgevers en leidinggevenden nu eenmaal vragen naar iemand zoals ze al hebben of hadden leidt dit tot mooie uitdagingen. De nieuwe instromende generatie is compleet anders dan de uitstromende. Dit vergt heel wat aanpassingen in arbeidsvoorwaarden, managementcultuur en werksfeer. Het wordt nooit meer zoals vroeger….

Uitdaging 3: meer voor minder!

 “Is dat niet altijd zo?” zult u zeggen. Er moet altijd meer voor minder geld. Dat is inderdaad voor de commerciële sectoren vrij normaal. Wat ook vrij normaal is in die sectoren is keuzes maken en vooral ook innovatie. Niet minder doen: maar slimmer en beter. De overheid zal de komende jaren blijven bezuinigen. Dit betekent dat de collectieve sector simpelweg minder geld zal hebben en op een aantal vlakken toch meer zal moeten doen: de vraag in de zorg groeit, er wordt uiteindelijk geïnvesteerd in onderwijs
en de gemeenten krijgen meer taken en minder geld. Dat betekent ook voor de collectieve sector dat zaken echt anders moeten worden georganiseerd: niet minder doen, maar slimmer en beter en dat, wordt nog een hele uitdaging voor de collectieve sector!

Kortom, zodra we met zijn allen vinden dat we uit de crisis zijn kunnen we ons buigen over de drie genoemde uitdagingen, en er zullen er nog wel meer te benoemen zijn. Of is het toch makkelijker en veiliger om nog even te zwelgen in de crisis?

Een aantal jaren geleden was ik op
bezoek in Atlanta en sprak daar ook met een aantal Nederlanders werkzaam bij
Amerikaanse bedrijven. En dan is het gespreksonderwerp bij mij natuurlijk al
snel de arbeidsmarkt en hoe men zich daarin gedraagt.
Nu valt daar een heleboel over te zeggen met vele voor- en nadelen erbij. Ik beperk me even tot het onderwerp flexibilisering wat tegelijkertijd daar geen issue is want veel flexibeler krijg  je een arbeidsmarkt niet dan in de Verenigde Staten.
Nu heeft flexibilisering een hoop pluspunten maar natuurlijk ook een aantal minpunten. De politiek en vakbonden denken dat het ontbreken van zekerheid voor de flexwerker het grootste nadeel is, en het kabinet is daar momenteel ook aan het sleutelen. Helaas voor hen is het een gevaarlijke misvatting om te denken dat het contract voor onbepaalde tijd zekerheid biedt; duizenden werklozen kunnen dit bevestigen. 
Een ervaren metaalbewerker vertelde mij onlangs " na twee onbepaalde tijdcontracten en twee gedwongen bedrijfssluitingen kom ik erachter dat een uitzendbureau meer zekerheid biedt want die hebben meerdere opdrachtgevers waarvoor ik kan werken". 
Hier en ook in de Verenigde Staten is het zo dat het goed zijn in je vak je uiteindelijk de meeste zekerheid biedt op werk en inkomen.
In de gesprekken in Atlanta kwamen andere nadelen naar boven waar we hier nog weinig oog voor hebben. "Niemand is bezig met de bedrijfsdoelstellingen alleen maar met eigen doelstellingen",
vertelde een nederlandse manager mij daar. En dat is begrijpelijk, ook als goed betaalde werknemer in de VS maak je je voortdurend zorgen over de betaalbaarheid van je huis, ziektekosten en de opleiding van je
kinderen.
Ook in Nederland kunnen we ervan uitgaan dat de ingehuurde uitzendkracht, ZZP-er en tijdelijke contractant meer met zijn eigen positie en toekomst bezig is dan met die van de organisatie waar
hij of zij op dit moment werkt. 
Is dat erg? Je kunt natuurlijk stellen dat als iedereen nou gewoon de klus doet waar hij voor aangenomen is dat dan de langere termijndoelstellingen wel door de directie worden opgepakt. Toch is verdomd lastig om binnen vijf jaar Europees marktleider te worden, ik noem maar wat, als alleen de directie daarin is
geïnteresseerd. Het is voor de langere termijn erg handig om een aantal belangrijke medewerkers het comfort van een lang dienstverband te bieden. Het contract voor onbepaalde tijd is dan ook begin 19e eeuw bedacht door werkgevers om belangrijke werknemers te kunnen binden, volgens prof. Wilthagen.
Het flexibiliseren van je personeelbestand biedt vele voordelen: snel op- en af kunnen schalen, beperken
juridische risico's en natuurlijk kostenbesparingen. 
Met alleen kostenbesparing en risico's vermijden is echter nog nooit een onderneming groot geworden, behalve banken wellicht. Teveel flexibilisering resulteert in een onderneming die als los zand
aan elkaar hangt en waar de CEO verdomd eenzaam is....

Veel werkzoekenden of baanveranderaars hebben mij hun frustraties geuit over vacatures waar ze uitermate geschikt voor waren maar toch werden afgewezen. Dat was meestal geen verkeerde inschatting van hen: ze voldeden over het algemeen aan de gestelde eisen.

 
Ik probeer in een dergelijk geval uit te leggen dat het probleem niet is dat hij of zij die functie niet prima zou kunnen doen. Het probleem zit hem in het feit dat er nog meer sollicitanten zijn die waarschijnlijk "beter geschikt" waren, hoe vervelend ook.
Veel afwijzingen (als die al verstuurd worden...) omvatten ook niet veel meer informatie dan dat: er zijn betere of geschiktere kandidaten. Wat iedereen eigenlijk wil horen is waarom die dan geschikter waren. En dat wordt zelden toegelicht.
Ik snap natuurlijk dat het vaak ondoenlijk is om iedereen een persoonlijk bericht te sturen, maar als we dan toch een "standaardafwijking" sturen waarom dan niet "standaard" wat meer informatie?
Als we van het over en weer gemopper tussen sollicitanten en recruiters/HR af willen komen ( http://www.recruitingroundtable.nl/2013/08/28/solliciteren-met-het-gemak-van-retweet-en-like/)
kunnen we het beste bij ons zelf beginnen lijkt me. 
Er is een hoop informatie die je toch al hebt die een standaardafwijzing een stuk professioneler en informatiever maakt voor de sollicitant:
- het aantal  sollicitanten
- aantal incomplete sollicitaties (geen CV en/of motivatie)
- aantal sollicitanten dat voldeed aan de gestelde functie-eisen
- welke twee of drie criteria het zwaarst wogen bij de beoordeling van de sollicitanten
 
Hiermee geven we de sollicitanten al aardig wat informatie over de objectieve criteria bij de selectie. En begrijpt deze beter waarom er een afwijzing is.
Het wordt wat lastiger om de vervolgselectie uit te gaan leggen en daarmee komen we natuurlijk ook op het spreekwoordelijke gladde ijs: Waarom is iemand anders beter?
Zijn er nog objectieve criteria gehanteerd dan kunnen die zeker genoemd worden maar vaak gaan hier subjectieve zaken een rol spelen en komen we in het grijze gebied tussen selectie en ongeoorloofde discriminatie. Want hoewel het vaak niet mag gaan te jong of te oud, man of vrouw en etniciteit hier een rol spelen. Ook volstrekt irrelevante zaken als een bepaalde hobby bepalen dat wat men meestal omschrijft als "een beter gevoel".
Iets wat je niet kunt uitleggen kun je maar beter niet uitleggen: beperk je tot het objectieve deel.
Kun je het niet uitleggen omdat je weet dat het niet klopt of correct is: ga dan eens goed bij jezelf te rade over je eigen professionaliteit.
Selectie betekent nu eenmaal mensen afwijzen en dus teleurstellen. En dat er dan inderdaad "betere" kandidaten overblijven, begrijpt een sollicitant heel goed als hier ook enige toelichting bij gegeven wordt. Dit is niet alleen klantvriendelijk maar verbetert op termijn ook het sollicitatieproces voor alle betrokkenen

(dit blog-bericht is eerder geplaatst op www.recruitingroundtable.nl/)

Laten we het eens hebben over een vaak voorkomend fenomeen: de kandidaat haakt aan het eind van een zorgvuldige sollicitatieprocedure af. Dit gebeurt regelmatig maar om de een of andere reden wordt dit zelden besproken: “shit happens” of “risico van het vak”.




Hoe vaak gebeurt het?
Ik weet het niet, maar vaker dan je denkt. Vorige week sprak ik nog iemand die met twee geschikte kandidaten aan het eind van een procedure kwam die beiden afhaakten. Op basis van mijn eigen ervaringen gok ik dat zeker 20% van de kandidaten die de laatste arbeidsvoorwaardelijke ronde halen zelf besluit niet verder te gaan. Durft iemand hier zijn eigen ervaringscijfers te melden?
Nog vreemder is hoe naar dit fenomeen gekeken wordt in de HR- en Recruitmentwereld.
Dat kan variëren van het sportieve “de concurrent was beter”, via het onverschillige “pech hebben” tot het bijna arrogante “als ze niet echt willen is het maar beter zo”. Zelden kom ik mensen tegen die de hand in eigen boezem steken en toegeven dat ze hier zelf een rol in hebben gespeeld. Ik ben ook zeer benieuwd of er recruiters zijn die dit “uitvalpercentage” in hun KPI’s hebben staan. En dat laatste zou geen slecht idee zijn omdat deze “uitval” te beïnvloeden is en een flinke besparing in tijd en geld kan opleveren.

Waarom gebeurt het?
Er zijn drie hoofdcriteria waarop een kandidaat een baan beoordeelt, waarbij de
weging en volgorde kan verschillen:
1) Salaris en zekerheid
2) Doorgroei en ontwikkeling
3) Geografische bereikbaarheid
Besluit een kandidaat uiteindelijk toch nee te zeggen dan betekent dat dus dat er een alternatief is dat beter op deze criteria scoort. Let op wat ik hier zeg: de kandidaat heeft een alternatief! 
Alleen al van dat feit zijn een hoop mensen in ons vak schijnbaar niet op de hoogte. We gaan er simpelweg vanuit dat onze organisatie en de geboden baan zo aantrekkelijk zijn dat iedereen staat te springen. Dat is natuurlijk ook zo, maar dat weet de kandidaat nog niet want die werkt hier nog niet. 
Daarnaast worden we door alle crisisberichten en werkloosheidcijfers op het verkeerde been gezet: we gaan er vanuit dat iedereen vanuit werkloosheid solliciteert. Hoewel de werkloosheid inmiddels bijna 9% is en er dus ongetwijfeld een flink aantal werklozen solliciteren, betekent dit dus dat nog steeds 91% van de
beroepsbevolking werkt en er dus ook veel mensen vanuit een baan solliciteren.
En dat zal zeker zo zijn als het functieprofiel wordt gehanteerd wat ik tegenwoordig het meest voorbij zie komen: de juiste afgeronde opleiding en minimaal 3 en maximaal 5 jaar relevante werkervaring.
Er is dus vaak een alternatief voor de kandidaat en dat kan een andere nieuwe baan zijn maar is ook zeer regelmatig de huidige baan waar de huidige werkgever wat verandert in de drie criteria.

Wat kan je er aan doen?
 A)  Kennis. Het is heel goed mogelijk om al bij de eerste beoordeling van de sollicitanten in te schatten hoe goed de alternatieven van deze kandidaat kunnen zijn. En in het eerste gesprek met kandidaten kun je hier ook gewoon naar vragen. Heb je nog meer sollicitaties lopen? Welke baan? Welke organisatie? Wat doe je als je huidige werkgever zijn aanbod verbetert?
B)  Het proces. Hoe meer tijd een procedure in beslag neemt, hoe meer tijd er is voor aantrekkelijke alternatieven. Neem de concurrentie de wind uit de zeilen door de procedure kort en snel te laten
  verlopen. In de praktijk kan het gebeuren dat na een aantal weken de binnengekomen kandidaten worden beoordeeld, dan worden de vijf beste uitgenodigd en de agenda’s getrokken. Na deze gesprekken bekijken we wie de twee beste waren en die worden uitgenodigd voor nog 1 of twee vervolggesprekken. Volle agenda’s, vakanties en cursussen maken dit niet makkelijk. En dan tot slot, nog een assessment. Beperk het aantal gesprekken tot het minimaal noodzakelijke en plan of blok bij het begin van de procedure de vervolggesprekken in de agenda van jezelf en de betrokken collega’s, al weet je nog niet welke kandidaten dit zullen worden. De procedure kan hierdoor van weken naar dagen worden versneld!
C) De doelgroep. Je kunt op je vingers natellen dat als je inderdaad zoekt in de doelgroep van 25 tot 30 jaar, deze meer alternatieven zullen hebben en er dus sprake zal zijn van een hoger uitvalpercentage. En niet alleen tijdens de procedure, maar je weet ook dat de kans dat deze doelgroep binnen een aantal jaren weer zal vertrekken groter is. Wil je dit niet en zijn er alternatieve doelgroepen te bedenken varieer daar
  wat in om uitval en toekomstig verloop te beperken. Een ervaren 50-plusser heeft duidelijk minder alternatieven en is een stuk loyaler!


(dit blog-bericht is eerder geplaatst op www.recruitingroundtable.nl/)

Recentelijk heb ik meerdere malen bij een vacature vermeld zien worden: “gegevens van afgewezen kandidaten worden niet bewaard”, met soms een verwijzing naar een intern beleid of procedure.
Het  kan natuurlijk aan mij liggen, maar dat soort zinnetjes zetten mij aan het denken.
Wat is daar gebeurd? Hebben ze onlangs de archiefkasten opgeruimd en stapels oude cv’s door de papierversnipperaar moeten gooien? Of hebben ze  inderdaad een sollicitatiebeleid geformuleerd waarin is besloten dat er geen kandidaten “in portefeuille” worden gehouden? En waarom dan? Ik kan wel gissen naar eventuele redenen hiervoor, maar ik ben toch wel heel nieuwsgierig naar de achtergronden hiervan. Wellicht kan iemand hier iets meer over zeggen?
Zelf ben ik privé niet zo’n bewaarderig type, maar het weggooien van cv’s stuit mij toch ernstig tegen de borst. Ik krijg daar ongeveer hetzelfde gevoel bij als bij het weggooien van bankbiljetten. 
Dit komt waarschijnlijk door mijn achtergrond. Ik heb lang gewerkt bij een uitzender/detacheerder in vooral de technische markt. In den beginne verzamelden we inderdaad cv’s in ordners die we bij bepaalde vacatures regelmatig doorbladerden.
Later evolueerde dit naar een database waar in de voor ons relevante functies oude en afgewezen kandidaten werden opgeslagen. En met een dergelijke database kun je mooie dingen doen!  Bij regelmatig terugkerende functies kun je oud-sollicitanten benaderen. Een database “”rijpt” ook: twee jaar geleden vanwege te weinig ervaring afgewezen kandidaten hebben die inmiddels wellicht wel opgebouwd!
En dan zijn er natuurlijk nog talloze andere mogelijkheden op het gebied van databasemarketing en arbeidsmarktcommunicatie die je met deze groep “potentieel geïnteresseerden” en hun netwerk zou kunnen doen. Het blijven latent werkzoekenden die al eerder interesse in de organisatie hebben getoond.
Wat mij betreft is het zorgvuldig beheren en gebruiken van een database met oud-kandidaten goud waard. Of heb ik het mis en is het steeds opnieuw opstarten van procedures met advertenties, vacaturesites en nieuwe cv’s uiteindelijk toch efficiënter?