In mijn contacten met bedrijven en organisaties de afgelopen jaren is “de vergrijzing en ontgroening” vaak onderwerp van gesprek geweest. En, gemiddeld  gesproken, is men daar nog niet echt mee bezig. “Natuurlijk, we weten dat het eraan komt maar dat duurt nog even. Eerst maar de crisis overleven…”

En die directeur of HR manager die al wel eens gekeken heeft naar zijn personeelsbestand komt meestal niet veel verder dan ”de gemiddelde leeftijd van  mijn personeel is 49 jaar. Daarom nemen we bij voorkeur jongere mensen aan, om dit gemiddelde om laag te krijgen”, ik heb het regelmatig horen vertellen.

Verjongen om de vergrijzing tegen te gaan leidt tot de spagaat van de vergrijzing: je neemt jonge en onervaren mensen aan en oud en ervaren gaat met pensioen. Ik weet niet of u het wel eens geprobeerd hebt maar een spagaat kan behoorlijk pijnlijk zijn.

Ik raad iedereen aan toch even wat meer tijd en aandacht te geven aan de opbouw van het personeelsbestand: Wie gaan er de komende jaren met pensioen? Zitten die op kritische functies? Verliezen we daarmee kennis en ervaring? Hebben we de juiste opvolgers in huis? Nu iemand aannemen van 49 jaar om iemand van 65 op te volgen kan een heel verstandige keuze zijn: hij of zij kan nog 18 jaar voor je werken en heeft de juiste kennis en ervaring die je nodig hebt om bijvoorbeeld de jongeren te begeleiden. Je gemiddelde leeftijd blijft gelijk, maar de opbouw van je personeelsbestand wordt stabieler. En twee onervaren medewerkers aannemen kan nu ook precies de doorstroom faciliteren van die dertiger die over twee jaar een gat in het middenkader moet gaan opvullen.

Er komt toch wat meer bij kijken dan alleen de gemiddelde leeftijd op de opbouw van
je personeelsbestand te beheersen. Het kost wat tijd en aandacht maar voorkomt
een pijnlijke spagaat…

.Hoe krijg ik minder klanten?

 
“Een rare wens”, denkt u waarschijnlijk. Wie wil er nu minder klanten in deze tijd?
Het is ook zeker niet mijn persoonlijke wens.
Op de Arbeidsmarkt bij HR-medewerkers, intercedenten en recruiters is het echter een veel voorkomende gedachte. Het kan je namelijk zo maar gebeuren dat de rijen met potentiële klanten voor je kraam maar blijven groeien terwijl je aanbod, de baan, maar zeer beperkt blijft. En wat doe je dan? 

Je gaat, helaas onbewust, aan het spelen met de in de marketing & sales bekende P’s:
-  Promotie is vaak het eerste middel: Je hoeft niet of nauwelijks nog te adverteren of te netwerken: de
sollicitanten komen toch vanzelf. Zelfs antireclame is een veel gebruikt middel: schrik je sollicitanten af door onbeleefd of niet te antwoorden bijvoorbeeld.
- Je versobert je aanbod door het salaris (Prijs) wat te verlagen, de arbeidsvoorwaarden en zekerheid wat te verminderen. Dat werkt, het aanbod aan sollicitanten wordt al minder. 
- Ook aan het Product kan nog behoorlijk wat gesleuteld worden: schroef de functie-eisen wat op qua opleiding en ervaring. Niet omdat het nodig is, maar omdat het kan.
- Bouw, tot slot, nog wat extra drempels en hindernissen (Plaats/distributie). Maak de sollicitatieprocedure nog wat ingewikkelder door extra documenten te vragen en veel formulieren te laten invullen.
Ziezo, dat heeft gewerkt. Het aantal klanten is teruggebracht tot een behapbare hoeveelheid. En, die ideale sollicitant is gewoon blijven staan, want anders is hij niet echt gemotiveerd toch?

Het probleem zit hem niet in het inzetten van de vier P’s om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen. Dat kan heel verstandig en effectief zijn, ook op de arbeidsmarkt.
Het is wel gevaarlijk als dit onbewust en puur kwantitatief gebeurt, en dat is helaas vaak de werkelijkheid. Iedereen wil uiteindelijk de beste kandidaat voor de functie. En dat kan betekenen dat je toch beter tien sollicitaties kunt hebben dan maar drie.
Daar waar marketing en sales regelmatig kijken of “de P’s” nog passen bij de doelstellingen en de actualiteit is dit bij HR veel minder het geval, zeker als het onbewust is aangepast.
Marktsituaties kunnen snel veranderen: Je hebt plotseling toch meer banen te verkopen, de kraam
naast je heeft iets veranderd en trekt je klanten weg, etc. etc.

Wie dan niet meer weet dat die vijf jaren werkervaring destijds alleen maar in het lijstje met eisen terechtgekomen is om wat minder sollicitanten te krijgen zal het ook niet snel veranderen. En het halfjaarcontract wat je een jaar geleden nog makkelijk kon aanbieden wordt nu door je grootste concurrent overtroefd met een contract voor onbepaalde tijd. Voor je het weet blijft het akelig stil voor je kraam….

De dynamiek op de arbeidsmarkt is iets prachtigs als je hiermee weet om te gaan.
Kun je dat niet dan ben je aan die dynamiek overgeleverd als een scheepje op de golven.