Als modern recruiter maakt u natuurlijk dankbaar gebruik van de moderne hulpmiddelen. Een nieuw e-recruitmentsysteem, de sociale media of tenminste e-mail. En terwijl deze moderne hulpmiddelen inmiddels ook het voortbestaan van uw baan bedreigen zit de hedendaagse werkzoekende thuis digitaal te  vereenzamen...


Als u bij de koffiemachine tegen uw collega steunt en kreunt over de te vollopende Inbox en de beperkingen van uw recruitmentsysteem zit de moderne sollicitant thuis achter zijn of haar computer te wachten op een e-mail van u. Hij denkt of hoopt tenminste nog dat deze daadwerkelijk van u is. De treurige werkelijkheid is dat de sollicitant zit te wachten op automatisch gegenereerde ontvangstbevestigingen en automatisch verstuurde afwijzingen. Op hele sombere
dagen vermoedt de sollicitant dat hij of zij zelfs zit te solliciteren op niet-bestaande automatisch gegenereerde banen.

Hoewel de jobcoach bij de eerste intake nog enthousiast vertelde dat netwerken zo belangrijk is heeft ook de uitkeringsinstantie daarna alleen nog maar gecommuniceerd via automatisch gegenereerde berichtjes. 

Hele hippe mensen schijnen tegenwoordig digitaal te moeten ontslakken: een bepaalde periode afzien van social media en smartphones. Daarna melden ze zich weer snel om te vertellen hoe fijn en prettig dit was. De moderne sollicitant heeft dat ook wel eens een weekje geprobeerd.
Maar bij het bellen naar HR-afdelingen en recruiters kreeg hij vele automatische voicemailberichtjes en verzoeken om een e-mail te sturen. Op een mooie zonnige lentedag ging de moderne sollicitant de
diverse uitzendbureaus af, hopende op een goed gesprek met een leuke consulent.
Helaas werd hij ook hier, meestal bij de balie al, meteen doorverwezen naar de website en verzocht op die manier te reageren op vermoedelijk al ingevulde vacatures. Wat een E-llende.

Hoewel de moderne sollicitant inmiddels heel internetvaardig is geworden en daar de voordelen ook van inziet zou een gewoon belletje of kort gesprekje best leuk zijn op zijn tijd.

Is  er al een E-sollicitatiepakket te koop dat automatisch solliciteert voor de moderne sollicitant?

Nu zelfs minister Dijsselbloem vindt dat de crisis voorbij is, wordt het menens.
Geen crisis betekent ook geen crisismaatregelen meer. En dat is even wennen. De arbeidsmarkt en ons gedrag hier is ondertussen behoorlijk veranderd. We hebben, noodgedwongen, behoorlijk in het hier en nu geleefd en geacteerd: het ging om Fast Labor in plaats van vast werk.
Het moeten aanpassen aan de actualiteit en het overleven betekende snel en soms drastisch handelen. Veel organisaties hebben grote aantallen medewerkers snel van de loonlijsten geschrapt. Wie niet absoluut nodig was om te overleven kon vertrekken.

En nu? Betekent dit dat uw personeelsbestand ook geschikt is voor de komende jaren?

Uw personeelsbestand moet nu aangepast worden aan de toekomst en aan een nieuwe strategie. En dat updaten gebeurt niet automatisch, zoals bij uw smartphone.
Simpelweg heeft u twee mogelijkheden om de kennis, vaardigheden en competenties van uw
personeelsbestand te verbeteren.
1) Nieuwe medewerkers aannemen
2)  Bestaande medewerkers opleiden

Het aannemen van nieuwe medewerkers zal in de meeste organisaties maar mondjesmaat gebeuren. Er is nog nauwelijks groei in het aantal vacatures en in sommige sectoren blijft er krimp door verdere automatisering en digitalisering. De nu snel toeslaande vergrijzing betekent wel dat u mensen zult moeten
vervangen. Hierbij kunt u uw recruitmentinspanningen volop inzetten op de juiste kennis, ervaring en competenties van nieuwe medewerkers. Leest u ook deze blog eens.

Het opleiden van uw bestaande medewerkers is misschien iets wat de laatste jaren weinig aandacht heeft gekregen. En toch kan dit een goed alternatief zijn voor het zoeken naar soms schaarse nieuwe medewerkers. Vooral voor de twee doelgroepen die het momenteel op de arbeidsmarkt het moeilijkst hebben: de jongeren en de ouderen.

Jongeren hebben weliswaar vaak gekozen voor meer en langer onderwijs maar dit betekent niet dat ze voor uw organisatie de juiste kennis en vaardigheden hebben. De discrepantie tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, de mismatch, komt juist voort uit het volgen van de verkeerde opleiding.
Gelukkig hebben ook de aanbieders van onderwijs de afgelopen jaren niet stilgezeten. Het aanbod en de methodes zijn gemoderniseerd. Hierdoor is het mogelijk om veel meer individueel maatwerk te bieden en zijn e-learning en virtuele klaslokalen verder ontwikkeld.

Ouderen lijken wel de vergeten doelgroep te worden. Hoewel inmiddels meer dan helft van de beroepsbevolking ouder is dan 45 jaar, wordt deze groep nauwelijks opgeleid terwijl we deze groep nog minstens 20 jaar aan het werk moeten houden. Dit is ruim voldoende tijd om een opleiding terug te verdienen, zelfs bij een drastische carrièreswitch. En bovendien gaat het bij deze groep vaak niet om
compleet nieuwe opleidingstrajecten. Meestal gaat het om nieuwe methodes, kennisupdates etc. die ook in de moderne scholingsomgeving snel en effectief aangeleerd kunnen worden. Bovendien kunt u deze doelgroep prima inzetten in de begeleiding van eventuele jongeren.

Het opleiden van jongeren en de wat oudere medewerker is een goed alternatief om uw personeelsbestand te updaten, en soms goedkoper dan het aannemen van schaarse doelgroepen.

Succes met uw updates!

Na afloop van een sollicitatiegesprek wordt aan veel sollicitanten en ook recruiters deze vraag gesteld. Het beantwoorden is echter niet zo eenvoudig en meestal volgt er dan ook een vrij algemeen en weinig informatief antwoord.

 Voor de sollicitant is het helaas vaak gissen. Het klikte wel of juist niet. Konden alle vragen fatsoenlijk beantwoord worden of liep het niet lekker? Op allerlei forums en in sollicitatietrainingen worden tips gegeven om een perfecte eerste indruk achter te laten. Terwijl je tegelijkertijd het advies krijgt om zoveel mogelijk jezelf te blijven want toneelspelers vallen door de mand. Slechts af en toe krijg je na afloop van een gesprek feeback als sollicitant over het gesprek zelf.

Ook voor een HR-medewerker of recruiter is het lastig deze vraag goed te beantwoorden. We gaan eigenlijk meteen door met het oordeel over de kandidaat: wel of niet. En dit oordeel is dan gebaseerd op een combinatie van feiten (toch onvoldoende ervaring) en indrukken (wist zich niet te verkopen).
Er zijn ook talloze tips en trucs om een sollicitatiegesprek goed te laten verlopen. Maar tegelijkertijd is het succes daarvan erg afhankelijk van de persoonlijkheden en gemoedstoestand van de gesprekspartners. Hierover zijn dan ook waarschijnlijk net zoveel meningen als er recruiters zijn. Net als over wat
een goede motivatiebrief of goed CV is.

Sollicitatiegesprekken voeren is dan ook geen wetenschap maar menselijke interactie. Het is niet zo dat
als er maar de juiste vragen gesteld worden en de juiste voorbeelden gegeven worden een gesprek goed verloopt. En een goed gesprek is nog iets anders dan een positieve uitkomst.
De menselijke interactie tussen twee mensen die elkaar nog niet kennen is iets vrij primitiefs. Net als twee hondjes die elkaar van voor naar achter besnuffelen of twee mensen die elkaar in de kroeg ontmoeten. Het klikt wel of het klikt niet. Klikt het wel dan worden foutjes en onvolkomenheden in het vervolg van het
gesprek al snel vergeven. Klikt het niet dan zoeken we in het vervolg naar redenen om iemand niet aan te nemen.

Diverse onderzoeken tonen aan dat wat van een gesprek blijft hangen toch vooral niet de inhoud is maar juist de presentatie of die klik.
Voor mijzelf, en dus niet wetenschappelijk onderbouwd, verloopt die uiteindelijke klik in drie stappen. In elke fase zit een klikmoment en kunnen wel of niet door naar de volgende fase. Doorlopen we die alle drie dan was het een goed gesprek met mogelijk een goed gevolg. Blijven we in de eerste of tweede fase hangen dan weten we eigenlijk al dat het gesprek geen vervolg gaat krijgen.

1) Verkenningsfase
Dit zijn die beruchte eerste tien minuten waarin vaak al een beslissing valt. Het uitwisselen van beleefdheden, op het gemak stellen en een grapje. Inhoudelijk gebeurt er niet veel. Bevalt de persoon me?

2) Beeldvormingsfase
Als de eerste fase succesvol is verlopen komen we bij het beeld van de persoon. Wie is dit en hoe zit de persoon in elkaar? Wat zijn de drijfveren en ambities? En past dit bij de functie en organisatie? Laat de
kandidaat zichzelf zien? 

3) Zie-ik-het-voor-me fase
Is ook de tweede fase positief afgerond dan zal ik me de rest van het gesprek de persoon in de functie proberen voor te stellen. Hoe doet hij of zij het? Waar komen de sterke punten en waar de zwakke naar
voren?

Dit 3x-klik model heeft me al veel geholpen om naast feiten ook de persoonlijke klik te benoemen en de vraag Was het een goed gesprek? te kunnen beantwoorden. Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen.