Heeft u ook zo genoten van de Olympische spelen? Wat mij dan opvalt is hoe klein de verschillen zijn tussen de nummers 1 en 2. Honderdsten van seconden soms. En natuurlijk is het verschil tussen nummer 1 en nummer 20 ook heel klein. Eigenlijk verrichten alle deelnemers een topprestatie die u en ik niet na kunnen doen. Alle aandacht en roem gaat echter alleen naar de nr.1, en nog een beetje naar de winnaars van goud en brons.

Dat is bij HR en Recruitment ook zo. Van alle kandidaten, intern of extern, maken we lijstjes. En de top drie zijn natuurlijk de beste, die willen we hebben. Ook hier zijn de onderlinge verschillen soms klein. Maar u bent niet de enige. Andere bedrijven of afdelingen hebben ook dit soort lijstjes met kandidaten. En
gewilde kandidaten solliciteren niet alleen bij u. In de voetbalwereld betekent een top drie kandidaat vaak miljoenen, zolang er clubs zijn die dit willen en kunnen betalen. En in het bedrijfsleven zal uiteindelijk ook de organisatie die het beste te bieden heeft er met de beste kandidaat van doorgaan. Of u dat bent
hangt af van uw arbeidsmarktpositie: hoe aantrekkelijk is uw aanbod in vergelijking met anderen?
Helaas  voor u bent u niet altijd de winnaar. Sommige organisatie zullen zelfs steeds vaker zien dat de top drie voor hen onbereikbaar is. En dus genoegen moeten  nemen met nummer tien of twintig: maar net als bij de Olympische spelen zijn de verschillen vaak klein.

Het zou voor een hoop organisaties verstandig zijn van strategie te veranderen. In een voetbalelftal is het vaak helemaal niet zo slim om 11 topspelers in één team te stoppen: teveel ego’s en te weinig samenwerking. Kent u wellicht de film Moneyball met Brad Pitt? Een honkbalteam ontbreekt het aan geld om de topspelers te kopen die iedereen wil hebben en de resultaten van team zijn dus niet goed.
Men besluit van strategie te veranderen en koopt veel goedkopere en veel minder gewilde spelers aan. Op basis van een uitgebreide analyse zijn dit wel net die spelers die het team als geheel veel sterker maken.

En  dat zou u ook eens moeten doen. Niet kijken naar de individuele prestaties of  trackrecords. Maar welke kandidaat maakt uw team en organisatie sterker en  beter. U als HR en recruitment bent immers de coach en de scouts van uw elftal. U boft nog dat u niet zo makkelijk aan de kant wordt gezet als een
voetbalcoach  zodra de prestaties achterblijven…

Afgelopen vrijdag was het Valentijnsdag. Om de een of andere reden verklaart men dan elkaar de  liefde. Bijvoorkeur aan personen die daar van nog niet op de hoogte waren, en
soms anoniem. En hoewel we dit over het algemeen toch als een uit de Verenigde
Staten overgewaaid commercieel verschijnsel zien doen we er wel aan mee. En stiekem vinden we het leuk als we op Valentijnsdag van onze geliefde(n) of onbekenden aandacht krijgen. Hoe zou u het vinden als u op 14 februari  tientallen of zelfs honderden liefdesverklaringen in uw brievenbus en/of Inbox  had gevonden?

Het  proces van recruiting, solliciteren en matchen lijkt behoorlijk veel op daten. Zowel de vrager als de aanbieder is op zoek naar een zo goed mogelijke match met de intentie een langdurige relatie aan te gaan. We proberen goed voor de dag te komen, laten onze beste kant zien en geven elkaar zeker in de eerste fase veel aandacht. En bovendien vind ook dit proces voor een belangrijk deel via allerlei
datingsites plaats. Het vinden van de ideale partner is big business. Net als recruitment.

Lieve recruiters,  elke keer als u bezig bent met het invullen van een vacature ontvangt u tientallen of zelfs honderden “liefdesverklaringen”. Onbekenden, die op basis van een summier profiel bereid zijn de gok te wagen en een langdurige relatie met u willen. Omdat ze zonder een dergelijke relatie zitten of omdat ze
weer eens iets anders willen. 

Het zou mooi zijn als we vanaf Valentijnsdag 2014 een beetje meer met Valentijnsogen naar dit proces kijken. We kunnen natuurlijk niet op al die “liefdesverklaringen” serieus ingaan. Maar als we op zijn minst denken “goh, wat aardig” hebben we al een stap gewonnen.
Recruiters  en sollicitanten hebben elkaar nodig. Het “daten” zal blijven en de verhoudingen tussen vraag en aanbod zijn dynamisch. Wie zich nu gedraagt als een hitsige tiener in een kroeg die snel wil scoren krijgt dit later voor de voeten geworpen.

De flexibilisering van de arbeidsmarkt heeft in 2014 de meeste invloed op hun werk, vinden de wervingsprofessionals. En dat zou best eens zo kunnen zijn. Maar wat is dat dan: flexibilisering? En welke invloed verwacht men?

 Flexibilisering heeft vele kanten. We zijn er het in Nederland nog niet over eens of het meer of
juist minder moet met die flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit komt vooral omdat flexibiliteit het tegenovergestelde lijkt te zijn van zekerheid. En vanuit
werkgeverskant flexibiliteit vaak synoniem is voor het beperken van risico’s. 
Een flexibele arbeidsmarkt betekent simpelweg dat er een arbeidsmarkt is die zich kan aanpassen aan veranderende omstandigheden. En die hebben we nog lang niet. Het duurt tijden voordat vraag en aanbod op elkaar reageren en er enige mate van afstemming is.
Wat voor invloed verwachten we dan in 2014? Er zijn volgens mij drie aspecten van die flexibele arbeidsmarkt die de meeste invloed zullen hebben: interne flexibilisering, de vraag naar flexibiliteit en het aanbod van flexibiliteit.

Interne flexibilisering
In 2014 verwacht ik voor HR en Recruitment hier de meeste impact. Veel werkgevers zijn zich in de afgelopen jaren rot geschrokken. Snel veranderende omstandigheden leiden meestal eerst tot het afbouwen van externe flexibiliteit (inhuur, uitzendkrachten etc.). Uit kostenoverweging begrijpelijk, maar dat betekent meestal het afbouwen van alle flexibiliteit omdat de interne flexibiliteit vaak zeer beperkt is. Bij banken en in de zorg bleken honderden vaste medewerkers plots niet meer nodig en in de ICT bleek men de verkeerde mensen in dienst te hebben. Vaste medewerkers worden eigenlijk altijd voor één
functie of functiegroep aangenomen. Eigen medewerkers een andere functie te laten uitvoeren kan in de meeste organisaties maar heel beperkt en altijd met behoud van arbeidsvoorwaarden. Piloten die koffers staan te sorteren bijvoorbeeld. De meeste werkgevers kunnen geen kant op met hun vaste medewerkers: het is of in dienst houden of ontslaan met een transitievergoeding.
Het verhogen van de interne flexibiliteit lijkt me nog een hele kluif voor HR en Recruitment. Gaan we mensen aannemen voor twee of meer functiegroepen? En hoe maken we dan de beste match? Of gaan we naar een model waarin mensen een soort basisfunctie met een basissalaris krijgen en vervolgens meer projectmatig worden ingezet?

De vraag naar flexibilisering
Hiermee bedoel ik de behoefte van werkgevende organisaties aan flexibiliteit. Deze kent twee belangrijke oorzaken. Echte arbeidsflexibiliteit: de mogelijkheid om snel te kunnen schakelen in kwantiteit en kwaliteit. En arbeidskostenflexibiliteit: personeel is duur en het snel kunnen binnenhalen en buiten zetten van personeel kan een hoop geld besparen. De behoefte van werkgevende kant hieraan is groot en ik verwacht in 2014 hier niet veel verandering in. Onzekerheid is troef en kostenbesparingen staan nog vaak bovenaan de agenda. Voor HR en Recruitment zal dit in 2014 ook niet veel verandering betekenen

Het aanbod van flexibilisering
Als er vraag is, moet er ook aanbod zijn. En dat is er voorlopig voldoende. Een belangrijk deel van het aanbod komt nog voort uit het feit dat er weinig keus is. Als werkgevers alleen flexibele of tijdelijke banen aanbieden zullen vooral de niet-werkenden wel moeten. Toch zit er in de arbeidsmarkt een belangrijke
groep die wel kan kiezen en heel bewust kiest voor flexibiliteit: de zelfstandigen. Als het stof wat optrekt de komende jaren zal blijken dat er een flinke groep potentiële werknemers helemaal geen werknemer wil worden. En dat er dus in bepaalde beroepsgroepen hoofdzakelijk nog deze flexibele arbeid aanwezig
is. Hoe gaat HR en recruitment hier straks mee om? Er zijn wel kandidaten voor de job, maar die willen niet in vaste dienst! Nog niet in 2014 maar vermoedelijk al wel in 2015 zal HR en Recruitment met deze situatie te maken krijgen en dit zal een behoorlijke impact gaan hebben.

Met flexibiliteit kun je vele kanten op. Als we verwachten dat dit veel invloed zal hebben op wervingsprofessionals wordt het hoog tijd om na te gaan denken welke invloed dat is en hoe we daarmee om zullen gaan.

Ik zal meteen maar eerlijk zeggen wat ik ervan vind: wie zich bezighoudt met het recruiten van stagiaires verspilt zijn tijd of heeft niets beters te
doen!

 Mocht u nu denken dat ik iets tegen stagiaires heb, dan heeft u het mis. Stage- en leerplekken zijn belangrijk en noodzakelijk. Elke organisatie of bedrijf zou deze genereus moeten aanbieden aan scholen en opleidingsinstituten. Zonder stageplekken missen onze scholieren de broodnodige “Real World” ervaringen die nou net zorgen voor een goede aansluiting tussen school en arbeidsmarkt.
Het is alleen volstrekt onzinnig om te denken dat dit reguliere vacatures zijn en HR en recruitment zich met de selectie moet bemoeien. Omdat er te weinig stageplekken zijn en teveel aanbod zijn we gaan denken dat er reguliere selectieprocedures en sollicitatierondes bij horen. Zoals ik al zei: onzin.
Stageplekken zijn bedoeld om iets te leren. Het voordeel ligt geheel bij de stagiair. De organisatie heeft er zelf niets aan. Er zijn natuurlijk best organisaties en bedrijven die hier anders mee omgaan en stagiaires inzetten als goedkope arbeidskrachten: als je dat nodig hebt voor je bedrijfsvoering moet je je ernstig zorgen maken.
Stagiaires bieden dus de stagebiedende organisatie geen toegevoegde waarde. Bovendien verblijven ze maar kort binnen de organisatie. Een “cultuurmatch” is dus niet nodig. Er hoeft ook niet gekeken worden naar arbeidsvoorwaarden en beloning.
Een recruiter die zijn tijd besteed aan het invullen van plekken die geen waarde toevoegen, geen persoonlijke match vergen en waar niet onderhandeld wordt levert zelf dus geen toegevoegde waarde. Hoe leuk het misschien ook is.
Het invullen van een stage- of leerplek kan best gewoon aan de school worden overgelaten. Of, aan een stagiaire van een P&O opleiding...