Misschien denkt u nu aan uw oma, die het hebben van “een goede baan” als belangrijk pluspunt zag van haar aanstaande schoonzoon.  Wat Oma daar dan mee bedoelde, en wat u onder een goede baan verstaat is toch nog niet zo eenduidig.  Heeft u een goede baan? En waarom is deze dan goed? En wat zou dan uw volgende baan “goed” maken? En als u solliciteert hoe “goed” zijn dan die banen die u tegenkomt?  En als recruiter, hoe “goed” is dan die baan die u met veel enthousiasme probeert in te vullen?

Goed is een uitdrukking van kwaliteit. Zo subjectief als maar zijn kan dus. En dan is er altijd nog beter en best.  Omdat men er dus van alles mee kan bedoelen betekent dat ook dat er veelvuldig langs elkaar heen wordt gepraat. Ton Heerts (FNV) bedoelt met 100.000 goede banen waarschijnlijk heel iets anders dan Michael van Straalen (MKB Nederland). Maar ook die prachtige uitdagende baan die u als HR-medewerker in de etalage zet, kan door menig sollicitant als “matig” worden beoordeeld.
Laat ik eens, op grond van ervaringen, dit in goede banen proberen te leiden. Er lijken vier bepalende meetlatten te zijn waarlangs een baan beoordeeld kan worden: Vorm, Inhoud, Beloning en Perspectief.

De vorm van een baan kan erg verschillen. Parttime of fulltime is een vormkenmerk, maar ook de duur van de overeenkomst of opdracht: variërend van heel kort tot onbepaalde tijd.

Inhoud verwijst naar begrippen als uitdagend, afwisselend en passend bij het  werk- en denkniveau.

Beloning gaat natuurlijk vooral over de hoeveelheid geld. Maar ook zaken als bonussen, doorbetaalde vrije dagen, leaseauto’s of pensioenbijdrages horen hierbij.

Het Perspectief van baan heeft te maken met toekomstverwachtingen. Ontwikkel ik mijzelf?en zijn er doorgroeimogelijkheden hier of elders? En wat biedt deze baan mij voor mogelijkheden op lange termijn?

Hoe de scores hierop beoordeeld worden is vervolgens weer erg verschillend. Levensfase, ervaringen, paradigma’s of, in het geval van Ton Heerts, zelfs dogma’s maken dit oordeel zeer verschillend. Een student vind zijn oproepcontract in een callcenter waarschijnlijk een uitstekende baan, zijn hypotheekverstrekker echter niet. De eerder genoemde Oma zag waarschijnlijk haar schoonzoon het liefst in dienst van de rijksoverheid, veel aanstaande schoonzoons dachten daar anders over.
Met opzet heb ik het nu niet over de veelgehanteerde begrippen zekerheid en flexibiliteit. Want wat is dan zeker of flexibel? De vorm ? de beloning? Het perspectief? En wat als de inhoud uitermate zeker is maar de beloning erg flexibel? Is dat dan nog een goede baan? 

Het wordt langzamerhand duidelijk dat de weging erg verschillend kan uitpakken en dat ook een lage score op een van de factoren door een andere hoge score kan worden gecompenseerd. Een tandarts heeft wellicht minder perspectief maar dit wordt gecompenseerd door inhoud en beloning.  De ervaren onderhoudsmonteur heeft goede perspectieven en hecht vermoedelijk minder aan vorm maar zal de inhoud en beloning willen maximaliseren.  Hiermee lijkt de vergelijking met de piramide van Maslow waarbij eerst het een moet worden gerealiseerd voordat het volgende aan de orde is niet op te gaan.
Natuurlijk verandert de beoordeling in de loop der tijd. Wat je drie jaar geleden nog een goede baan vond, is vandaag misschien anders. Aan het geweeklaag dat alles tegenwoordig zo snel verandert en onzeker is, doe ik niet mee. Zeiden de oude Grieken niet al: Panta Rhei (alles beweegt)? De toekomst is onzeker en verandering normaal: dat is van alle tijden.

Of je dus een goede baan hebt hangt val meerdere factoren af, en hoe je deze weegt.  Het is wel verstandig om het “goede” of “slechte” aan je baan dan eens nader te specificeren.  Ook bij de zoektocht naar een volgende baan helpt het om van te voren te bepalen wat belangrijk is en wat minder.

Voor HR en Recruitment is het niet alleen verstandig om eens na te denken waarnaar de gewenste doelgroep op zoek is. Wat vinden ze een goede baan? En in welke mate kan ik daaraan voldoen? Ook bij de werving helpt het om de vacature op de vier factoren te presenteren. Dat is helder en duidelijk.

Zo stilletjes aan moet u het beginnen te merken. Minder reacties op uw vacatures? Meer selectievere baanwisselaars?  De arbeidsmarkt is aan het veranderen. De grote vraag is: verandert u mee?
Recruitment is een mooi vak. Voor wie het goed doet is het ook meer dan een aantal standaard handelingen en trucjes. Per vacature verschilt de doelgroep en de markt van potentiële kandidaten. Recruiters moeten dus ook per vacature hun strategie en gedrag kunnen aanpassen.  De goede recruiters kunnen dit, de slechtere zullen dit moeten leren.

Van inkoop naar Verkoop
Recruitment leek de laatste jaren wel een inkoopproces te worden. Waarbij uit vele aanbieders de juiste leverancier gekozen moest worden. Strenge  procedure-eisen en “knock-out”-criteria bepalen de wervingsteksten.  Voor steeds meer vacatures zal het echter de kandidaat gaan worden die de keuze maakt waar deze wel of niet op zal gaan reageren.  Dat betekent niet alleen dat de vacature duidelijk en aantrekkelijk moet worden gepresenteerd. De kandidaat moet ook uitgenodigd of zelfs verleid worden om te reageren: die baan wil ik!

C`est  le ton qui faite la musique
“In ons restaurant dient u een voorgerecht, hoofdgerecht en nagerecht te bestellen.  Alleen netjes geklede bezoekers worden toegelaten en u moet contant betalen”.

Zou u bij dit restaurant naar binnen gaan  als u op zoek bent naar een leuk restaurant?

Veel eisen en voorkeuren worden op een soortgelijke  wijze geformuleerd in vacatureteksten. Vooral bedoeld om de verkeerde kandidaten af te schrikken, in plaats van de juiste uit te nodigen. Met het formuleren van eisen is niets mis. Maar als u dat nou eens op een vriendelijke en uitnodigende manier doet?

U zoekt een persoon en geen auto
Vacatureteksten worden niet gelezen maar snel gescand:  Wat houdt de functie in, wat vragen ze en wat bieden ze?  Hele lappen tekst over de organisatie voegen dus weinig toe. Hele rijen specificaties en eisen zijn handig als u een nieuwe bestelwagen zoekt, maar voor vinden de juiste persoon het kunt zich het beste beperken tot de essentie. En vergeet u dan vooral ook niet te vermelden wat de baan en de organisatie de kandidaat te bieden heeft want dat onderscheid u  als het goed is.

Recruitment is een vak, wat helaas niet elke recruiter ook goed beheerst. Het verbeteren van uw recruitment kan uw toekomstig succes in de arbeidsmarkt sterk verbeteren.