Misschien denkt u nu aan uw oma, die het hebben van “een goede baan” als belangrijk pluspunt zag van haar aanstaande schoonzoon.  Wat Oma daar dan mee bedoelde, en wat u onder een goede baan verstaat is toch nog niet zo eenduidig.  Heeft u een goede baan? En waarom is deze dan goed? En wat zou dan uw volgende baan “goed” maken? En als u solliciteert hoe “goed” zijn dan die banen die u tegenkomt?  En als recruiter, hoe “goed” is dan die baan die u met veel enthousiasme probeert in te vullen?

Goed is een uitdrukking van kwaliteit. Zo subjectief als maar zijn kan dus. En dan is er altijd nog beter en best.  Omdat men er dus van alles mee kan bedoelen betekent dat ook dat er veelvuldig langs elkaar heen wordt gepraat. Ton Heerts (FNV) bedoelt met 100.000 goede banen waarschijnlijk heel iets anders dan Michael van Straalen (MKB Nederland). Maar ook die prachtige uitdagende baan die u als HR-medewerker in de etalage zet, kan door menig sollicitant als “matig” worden beoordeeld.
Laat ik eens, op grond van ervaringen, dit in goede banen proberen te leiden. Er lijken vier bepalende meetlatten te zijn waarlangs een baan beoordeeld kan worden: Vorm, Inhoud, Beloning en Perspectief.

De vorm van een baan kan erg verschillen. Parttime of fulltime is een vormkenmerk, maar ook de duur van de overeenkomst of opdracht: variërend van heel kort tot onbepaalde tijd.

Inhoud verwijst naar begrippen als uitdagend, afwisselend en passend bij het  werk- en denkniveau.

Beloning gaat natuurlijk vooral over de hoeveelheid geld. Maar ook zaken als bonussen, doorbetaalde vrije dagen, leaseauto’s of pensioenbijdrages horen hierbij.

Het Perspectief van baan heeft te maken met toekomstverwachtingen. Ontwikkel ik mijzelf?en zijn er doorgroeimogelijkheden hier of elders? En wat biedt deze baan mij voor mogelijkheden op lange termijn?

Hoe de scores hierop beoordeeld worden is vervolgens weer erg verschillend. Levensfase, ervaringen, paradigma’s of, in het geval van Ton Heerts, zelfs dogma’s maken dit oordeel zeer verschillend. Een student vind zijn oproepcontract in een callcenter waarschijnlijk een uitstekende baan, zijn hypotheekverstrekker echter niet. De eerder genoemde Oma zag waarschijnlijk haar schoonzoon het liefst in dienst van de rijksoverheid, veel aanstaande schoonzoons dachten daar anders over.
Met opzet heb ik het nu niet over de veelgehanteerde begrippen zekerheid en flexibiliteit. Want wat is dan zeker of flexibel? De vorm ? de beloning? Het perspectief? En wat als de inhoud uitermate zeker is maar de beloning erg flexibel? Is dat dan nog een goede baan? 

Het wordt langzamerhand duidelijk dat de weging erg verschillend kan uitpakken en dat ook een lage score op een van de factoren door een andere hoge score kan worden gecompenseerd. Een tandarts heeft wellicht minder perspectief maar dit wordt gecompenseerd door inhoud en beloning.  De ervaren onderhoudsmonteur heeft goede perspectieven en hecht vermoedelijk minder aan vorm maar zal de inhoud en beloning willen maximaliseren.  Hiermee lijkt de vergelijking met de piramide van Maslow waarbij eerst het een moet worden gerealiseerd voordat het volgende aan de orde is niet op te gaan.
Natuurlijk verandert de beoordeling in de loop der tijd. Wat je drie jaar geleden nog een goede baan vond, is vandaag misschien anders. Aan het geweeklaag dat alles tegenwoordig zo snel verandert en onzeker is, doe ik niet mee. Zeiden de oude Grieken niet al: Panta Rhei (alles beweegt)? De toekomst is onzeker en verandering normaal: dat is van alle tijden.

Of je dus een goede baan hebt hangt val meerdere factoren af, en hoe je deze weegt.  Het is wel verstandig om het “goede” of “slechte” aan je baan dan eens nader te specificeren.  Ook bij de zoektocht naar een volgende baan helpt het om van te voren te bepalen wat belangrijk is en wat minder.

Voor HR en Recruitment is het niet alleen verstandig om eens na te denken waarnaar de gewenste doelgroep op zoek is. Wat vinden ze een goede baan? En in welke mate kan ik daaraan voldoen? Ook bij de werving helpt het om de vacature op de vier factoren te presenteren. Dat is helder en duidelijk.

Zo stilletjes aan moet u het beginnen te merken. Minder reacties op uw vacatures? Meer selectievere baanwisselaars?  De arbeidsmarkt is aan het veranderen. De grote vraag is: verandert u mee?
Recruitment is een mooi vak. Voor wie het goed doet is het ook meer dan een aantal standaard handelingen en trucjes. Per vacature verschilt de doelgroep en de markt van potentiële kandidaten. Recruiters moeten dus ook per vacature hun strategie en gedrag kunnen aanpassen.  De goede recruiters kunnen dit, de slechtere zullen dit moeten leren.

Van inkoop naar Verkoop
Recruitment leek de laatste jaren wel een inkoopproces te worden. Waarbij uit vele aanbieders de juiste leverancier gekozen moest worden. Strenge  procedure-eisen en “knock-out”-criteria bepalen de wervingsteksten.  Voor steeds meer vacatures zal het echter de kandidaat gaan worden die de keuze maakt waar deze wel of niet op zal gaan reageren.  Dat betekent niet alleen dat de vacature duidelijk en aantrekkelijk moet worden gepresenteerd. De kandidaat moet ook uitgenodigd of zelfs verleid worden om te reageren: die baan wil ik!

C`est  le ton qui faite la musique
“In ons restaurant dient u een voorgerecht, hoofdgerecht en nagerecht te bestellen.  Alleen netjes geklede bezoekers worden toegelaten en u moet contant betalen”.

Zou u bij dit restaurant naar binnen gaan  als u op zoek bent naar een leuk restaurant?

Veel eisen en voorkeuren worden op een soortgelijke  wijze geformuleerd in vacatureteksten. Vooral bedoeld om de verkeerde kandidaten af te schrikken, in plaats van de juiste uit te nodigen. Met het formuleren van eisen is niets mis. Maar als u dat nou eens op een vriendelijke en uitnodigende manier doet?

U zoekt een persoon en geen auto
Vacatureteksten worden niet gelezen maar snel gescand:  Wat houdt de functie in, wat vragen ze en wat bieden ze?  Hele lappen tekst over de organisatie voegen dus weinig toe. Hele rijen specificaties en eisen zijn handig als u een nieuwe bestelwagen zoekt, maar voor vinden de juiste persoon het kunt zich het beste beperken tot de essentie. En vergeet u dan vooral ook niet te vermelden wat de baan en de organisatie de kandidaat te bieden heeft want dat onderscheid u  als het goed is.

Recruitment is een vak, wat helaas niet elke recruiter ook goed beheerst. Het verbeteren van uw recruitment kan uw toekomstig succes in de arbeidsmarkt sterk verbeteren.

Met de Miljoenennota in uw achterhoofd bent u, voorzichtig, positief. Als ondernemer ziet u weer kansen en mogelijkheden en u heeft hiervoor meer personeel nodig. En inderdaad, ook de arbeidsmarkt trekt aan. Het aantal HR  en recruitmentvacatures groeit zelfs explosief.  De kans is groot dat het soort personeel wat u zoekt toch niet zo makkelijk te vinden is als u dacht.  Wat doet u dan? Neemt u nog een extra recruiter aan?  Grote kans dat dit niet veel helpt. Een extra paard voor de wagen laat uw koets niet sneller gaan als het achterwiel kapot is…

Er zijn vijf succesfactoren die bepalend zijn voor uw succes als werkgever op de arbeidsmarkt:

Flexibiliteit: een geprezen en verguisd begrip. Helaas beperkt zich de discussie vaak tot het wel of niet inhuren van uitzendkrachten of zelfstandigen.  Flexibiliteit in uw personeelsbestand kan op vele manieren worden vormgegeven. Of, en in welke mate, uw flexibiliteit nodig heeft hangt sterk af van uw bedrijfsproces en marktomstandigheden.  Een flexibel personeelsbestand stelt u vaak wel in staat beter te anticiperen op veranderende omstandigheden , ook in de arbeidsmarkt.

Uw personeelsbestand: Omdat u wel andere dingen te doen had heeft u de afgelopen jaren misschien niet zo goed gekeken naar de opbouw van uw personeelsbestand. Weet u of er binnenkort veel medewerkers met pensioen gaan en u dus te maken krijgt met een grote vervangingsvraag? Zijn er doorstroommogelijkheden en kunt u intern opleiden?   Een goede analyse van uw personeelsbestand helpt u uw langere termijn behoefte  aan personeel vast te stellen en hiernaar te handelen in de arbeidsmarkt.

 Arbeidsmarktpositie: Concurrentie, daar weet u alles van. U kent u belangrijkste concurrenten en u kent ook u eigen sterke punten. Maar weet u dit ook  over uw concurrenten op de arbeidsmarkt? Betaalt u beter of slechter dan zij? Zoekt u vooral naar een schaarse groep medewerkers of valt dat mee? Verliest u regelmatig goede medewerkers en aan wie? Uw eigen positie bepalen in de arbeidsmarkt en gebruik maken van u sterke punten verbetert uw succes in de arbeidsmarkt enorm.

Uw HR-kwaliteit: Tijden veranderen. Mensen ook. Wellicht voldeed uw HR-afdeling in de afgelopen jaren prima en is er geen reden tot zorg.  Maar heeft u ook de juiste HR-kwaliteit is huis om succesvol nieuw personeel aan te trekken? Wat wordt er uitbesteed en waarom? Wie voert er sollicitatiegesprekken en hoe doen ze dat? Bent u al snel genoodzaakt bureaus en intermediairs in te schakelen en wilt u dat? Nieuw personeel zoeken en aannemen kunt u niet alleen. U heeft hier hulp bij nodig van uw HR-afdeling, management of externe hulp.  De kwaliteit van uw HR-team is een hele belangrijke succesfactor in uw zoektocht naar personeel dus is het verstandig om uw sterktes en zwaktes in dit team eens op een rij te zetten.

Personeelsbehoud: met een aantrekkende arbeidsmarkt neemt ook de arbeidsmobiliteit van mensen weer toe. Niet meer “blijven zitten waar je zit” maar “op zoek naar verbetering”. Uw medewerkers gaan dus weer elders solliciteren of worden benaderd door recruiters. Schrikt u nu? Weet u wat u verloop de afgelopen jaren was? Weet u welke medewerkers u absoluut wilt behouden? Als u in staat bent u medewerkers vast te houden hoeft u niet alleen minder nieuwe mensen te zoeken maar wordt u ook een aantrekkelijker en dus succesvoller werkgever.

Personeel is een flinke investering. Maar een hele belangrijke in een kennisintensieve economie. Het is soms verbazend hoe minimaal het rendement van deze investering wordt bekeken en verbeterd. De genoemde succesfactoren helpen  u niet alleen  succesvol te zijn in de arbeidsmarkt maar zorgen ook voor een beter rendement op uw investering in personeel.  U kunt een indicatie krijgen van uw scores op deze succesfactoren met een korte scan:  quickscan arbeidsmarktconditie.

Terwijl het kabinet worstelt met de vrije artsenkeuze zal volgend jaar de Participatiewet de vrije keuze op de arbeidsmarkt inperken. Is ook hier de budgetpolis het beste middel om de kosten van de sociale zekerheid onder controle te houden?

Het is momenteel duidelijk aan het worden dat principes soms duur zijn. De kosten van de gezondheidszorg (73 miljard) en ons sociale zekerheidsstelsel (77 miljard) vormen samen bijna 60% van de overheidsuitgaven. En met toenemende vergrijzing en werkloosheid is het dus logisch dat Den Haag hier vooral grip op wil hebben. En dat kan betekenen dat oude vrijheden moeten worden opgeofferd. Of dat in de zorg zal gaan gebeuren is nog de vraag. In de arbeidsmarkt is het met kleine stapjes volgens vergelijkbare lijnen al aan het gebeuren.

Eigen Risico

Het eigen risico voor werkgevers en werknemers is net als in de zorg de afgelopen jaren groter geworden. Het langer doorbetalen van zieke werknemers en de transitievergoedingen leiden tot een hogere bijdrage van werkgevers. En ook werknemers betalen een steeds groter deel van de sociale zekerheid zelf: de WW is 70%  en de duur van de uitkering wordt steeds korter. Net als is de zorg is het de bedoeling dat werkgevers en werknemers niet te makkelijk gebruik maken van de voorzieningen.

Quota’s en contractpartners

De Participatiewet die in 2015 in werking treedt heeft als doel 125.000 banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Lukt dit niet dan zal de Quotumwet dit gaan verplichten. Hiermee worden UWV en WSW-bedrijven dus verplichte contractpartners voor werkgevers. Werkgevers met meer dan 25 werknemers worden gedwongen met de contractpartners zaken te doen en de vrije keuze verdwijnt dus deels: de budgetpolis. Werknemers zijn natuurlijk al aangewezen op het UWV of Sociale Dienst. Alleen de eventuele transitievergoeding kan nog vrij in de markt worden besteed.

Gemeentelijke aanbestedingen

Wie te maken heeft met de (semi)-overheid als opdrachtgever zal steeds vaker te maken krijgen met de verplichting om een deel van het in te zetten personeel te betrekken uit de voorraden uitkeringsgerichtigden. En blijft dat nu nog beperkt tot arbeidsbeperkten, een volgende logische stap is natuurlijk de grotere groep uitkeringsgerechtigden in Bijstand of WW. Overigens is de overheid zelf een van de meest kritische werkgevers bij het in dienst nemen van nieuw personeel dus kan de voorbeeldrol nog wel wat verbeterd worden.

Korting op premie?

Waar we in de zorg inmiddels een breed scala aan mogelijkheden hebben met premies en collectieve kortingen in dat in de sociale zekerheid nog niet zo. Maar ook hier zal de werkgever steeds meer met soortgelijke keuzes te maken krijgen als delen van de sociale zekerheid worden overgeheveld naar de markt, kijk maar naar het herverzekeren van ziekte en de premiedifferentiaties.

Het einde van de vrije keuze op de arbeidsmarkt?

Sommige werkgevers zullen per se willen vasthouden aan de vrijheid om zelf te beslissen wie ze in dienst nemen. En dat klinkt ook logisch. Maar als daardoor grote delen van de beroepsbevolking afhankelijk blijft van het sociale zekerheidsstelsel zal dat tot steeds hogere kosten en dus belastingen leiden waar de ondernemer ook niet blij van wordt. Als de arbeidsmarkt dit niet zelf oplost (Participatiewet) zal de overheid wel moeten ingrijpen (Quotumwet).

Zelf doen of wachten op de overheid?

We zijn het in Nederland behoorlijk gewend om het aan de Overheid over te laten om in dit soort vervelende situaties in te grijpen. Wij de lusten, en de overheid de lasten. En dan mopperen als het niet goed gaat. Het zelf ingrijpen, als was het maar om erger te voorkomen, is nieuw en de Participatiewet zal een eerste test zijn.

Het zou natuurlijk nog mooier zijn als we met elkaar een soort ”Marshallplan” voor de arbeidsmarkt zouden oppakken en in het eerste kwartaal van 2015 alleen maar uitkeringsgerechtigden zouden aannemen. Dit zou de kosten van de sociale zekerheid omlaag brengen en het besteedbaar inkomen flink kunnen verhogen…

Een succesvol 2015 gewenst!

Het spookt in recruitmentland. Niemand weet waar en hoeveel, maar er duiken regelmatig spookvacatures op. Zowel kandidaten als recruiters hebben hier last van en ze bederven de sfeer. Waar komen ze vandaan? En ”who you gonna call?”


De niet-bestaande vacature is een grote frustratie voor veel werkzoekenden. Die prachtige baan waar je erg geschikt voor bent en helemaal enthousiast van wordt blijkt niet te bestaan of niet echt ”open” te zijn. En ook recruiters, zowel intern als bij intermediairs, lopen zich regelmatig het vuur uit de sloffen en vinden uitstekende kandidaten die achteraf helemaal niet nodig waren. Spookvacatures dus. Waar we niet direct bang van hoeven te worden maar waar een hoop energie, tijd en geld aan verspild wordt.

Waar komen ze vandaan?

Er zijn diverse redenen waarom sommige vacatures helemaal geen vacatures zijn:

Binnenzak kandidaat: De vacature-eigenaar heeft al een geschikte kandidaat op het oog, intern of in het veelgeroemde netwerk. Natuurlijk wil de vacature-eigenaar die kandidaat graag op de functie. Maar om niet van vriendjespolitiek te worden beschuldigd of om te voorkomen dat hij of zij erop aangesproken wordt als het later toch misgaat met die kandidaat wordt een vacatureprocedure opgestart. Op een gunstig moment in de procedure komt het CV uit de binnenzak en uiteindelijk heeft recruitment een hoop werk voor niks zitten doen en zijn er weer vele sollicitanten afgewezen omdat er ”beter gekwalificeerde”” kandidaten waren.

Marktverkenning: voor organisaties is het soms prettig te kijken wat voor soort kandidaten er op de markt zijn. Dit kan gebeuren om toekomstige groei- en uitbreidingsplannen te onderbouwen. Of om bijvoorbeeld geruchten over problemen of ontslagen bij concurrenten te onderzoeken. Helaas zijn ook dit spookvacatures want er is op dit moment geen behoefte aan nieuwe kandidaten. Recruiters en sollicitanten horen vaak dat de vacature ”on hold” is gezet.

Kandidaten verzamelen: vooral intermediairs worden er regelmatig van verdacht vacatures te misbruiken of zelfs te verzinnen. Het doel hiervan is dan het verzamelen van goede kandidaten in een bepaalde functie of vakgebied. Hiermee kunnen dan later commerciële acties worden ondernomen richting de (potentiële) opdrachtgevers. Commercieel kan dit zeker werken maar het is wel funest voor je reputatie bij sollicitanten.

Imago oppoetsen: Het hebben van voldoende interessante vacatures kan belangrijk zijn voor het imago van een organisatie. Hoewel misschien de meeste vacatures best via open sollicitaties kunnen worden ingevuld is het imagotechnisch handig om te laten zien dat er regelmatig openstaande vacatures zijn. Hierdoor blijf je een aantrekkelijke werkgever. In de concurrentieslag ondersteunt dit ook het imago: zij groeien en breiden uit. Voor intermediairs speelt zeker ook: veel vacatures trekken ook veel kandidaten en vervolgens weer nieuwe opdrachten.  Naast gefrustreerde sollicitanten kan dit echter ook leiden tot flinke imagoschade.

Who you gonna call?

Bovengenoemde oorzaken creëren allen spookvacatures, en er zijn er vast nog meer oorzaken te bedenken. Vanuit de organisatie of vacature-eigenaar gedacht zijn dit soms begrijpelijke oorzaken die meestal om goed verdedigbare redenen tot de zogenaamde spookvacatures leiden. Het is dus vaak geen kwaadwillend spook maar de effecten hiervan kunnen voor een organisatie vervelend zijn, laat staan voor de gefrustreerde werkzoekende.

Het is een spook wat vaak ook vanuit kamertjes en afdelingen ontstaat en dus moeilijk onder controle te krijgen is. En daarin schuilt ook het grootste gevaar voor imago en concurrentiepositie. Net als zo veel dingen is het herkennen en weten stap 1. Hoe vaak en waar gebeurt het? En waarom? HR zal dit helder moeten krijgen en kan daarbij geholpen worden door klagende sollicitanten of recruiters. Gebeurt dit te vaak dan zal HR en/of Marketing ook de rol van Ghostbuster dienen op te pakken…

De flexibele schil van de meeste organisaties schijnt weer te gaan groeien. Tegelijkertijd vrezen er mensen voor een tweedeling in de maatschappij tussen flexibel en vast. Het idee dat  flexibiliteit schilvormig is, is echter onjuist en bovendien gevaarlijk.





Onjuist
Het idee dat een organisatie is opgebouwd uit een vaste kern met vast personeel en daar omheen meerdere lagen met flexibel personeel is zo ongeveer 20 jaar oud. Er zijn prachtige plaatjes van gemaakt . De organisatie zou dan kunnen mee ademen met groei of krimp en is laag voor laag af te pellen: als een ui.

In werkelijkheid zijn slechts weinig organisaties echt zo opgebouwd. Zelden is de kern van een organisatie vast en de schil meer vloeibaar. Flexibiliteit loopt door de hele organisatie heen en de CEO-plek wisselt soms sneller van persoon dan de receptioniste. Flexibiliteit zet je in op plekken waar je snel en soms tijdelijk wilt versterken. Zoals Louis van Gaal kan wisselen in het aantal spitsen in het elftal, afhankelijk van de tegenstander en het wedstrijdverloop. Flexibiliteit is dus iets veel organischer, als zuurstof dat soms extra naar bepaalde spieren wordt gevoerd.

Gevaarlijk
Tegenstanders van flexibele arbeid hebben een droombeeld dat iedereen met een contract voor onbepaalde tijd zekerheid heeft en de flexibele werknemer dus niet. Dat is zo ver bezijden de waarheid dat het gevaarlijk wordt. Men denkt dan door wet- en regelgeving de omvang van de vermeende flexibele schil te verminderen. Mensen met een vast contract staan echter soms sneller op straat dan uitzendkrachten, want flexibiliteit wordt meestal ingezet op plekken waar die extra zuurstof hard nodig is. Het dogmatisch willen verminderen van flexibele arbeid bedreigt dus de kracht van een organisatie. En zal ook zeker de positie van kansarmen niet verbeteren. Het is namelijk niet zo dat flexibele werknemers automatisch kansarm zijn. Grote delen van de flexibele werknemersgroep zijn zeer kansrijk en dat komt door hun vakmanschap. Zij malen niet om een vast contract en kunnen werken waar zij willen. De groep kansarmen die helaas vaak aangewezen is op tijdelijk werk is veel meer het slachtoffer van een gebrek aan het juiste vakmanschap. En ik ken nog geen wet of regeling die hier iets aan doet.

Flexibiliteit is dus niet in schillen opgebouwd maar loopt vloeibaar door de organisatie. Hiermee verkrijgt de organisatie extra spierkracht waar dat nodig is. Teveel flexibiliteit kan echter wel de organisatie verslappen: doe te veel water bij het zand en het wordt blubber. Met de juiste mate van flexibiliteit verbetert de organisatie haar performance en haar arbeidsmarktconditie.  Ook voor werknemers hoeft flexibiliteit geen tranendal te zijn mits zij beschikken over voldoende vakmanschap.

Recruitment is een mooi vak. Maar ook een moeilijk vak. En eigenlijk doe je het nooit goed. De opdrachtgevers zijn nooit tevreden en de sollicitanten klagen steen en been. Wanneer ben je nu een goede recruiter en wanneer een hele slechte?

Er ontbreken in het recruitmentvak algemene standaarden en normen over wanneer je het goed of slecht doet. Elke organisatie heeft daar zo zijn eigen ideeën bij.  Er zijn natuurlijk wel een aantal protocollen of certificeringen te vinden maar die zijn vaak gericht op een bepaald (deel)proces.
Soms slaat bij elke recruiter de twijfel toe en weet je niet of je nu lekker bezig bent of niet. Nog veel vaker stijgen recruitmentego’s tot grote hoogtes en is een gezonde portie zelfkritiek op zijn plaats.

Wat is nu een goede recruiter? De meeste opdrachtgevers of klanten zullen zeggen dat het uiteindelijke resultaat, de output, telt. En terecht: kwaliteit is uiteindelijk dat wat de klant ervaart en dat zal in de meeste gevallen vooral output zijn. Hoeveel vacatures zijn er ingevuld?

Hier vallen natuurlijk allerlei andere cijfertjes aan te koppelen zoals het aantal vacatures in behandeling, tijdspanne, retentiegraad aangenomen kandidaten etc. etc. En vanzelfsprekend verschilt dit nogal per doelgroep. Het is dus voor de recruiter zelf en voor de opdrachtgever bijzonder verstandig een aantal duidelijk meetbare outputcriteria te benoemen. En welke score goed, slecht of uitstekend is. Hier wordt de opdrachtgever blij van en natuurlijk de recruiter ook.

Natuurlijk telt ook de manier waarop: het proces. En dit proces telt op meerdere manieren:

-  Allereerst is de manier waarop bepalend voor de kosten. Het blijft natuurlijk de uitdaging op tegen zo min mogelijke kosten een zo hoog mogelijke output te behalen. Hier kan vaak nog behoorlijk aan gesleuteld worden en betere afspraken over te maken.

-    Te tweede zit in de uitvoering dan wel bijstelling van het proces vaak de sleutel tot een betere output. Dingen anders doen of juist niet of wel doen kunnen de output behoorlijk verhogen. Wees dus flexibel en kritisch in hoe je het recruitmentproces uitvoert en maak daar ook afspraken over met klant of opdrachtgever.

-    En tot slot, voor het proces gelden een aantal kwaliteitsnormen en verwachtingen hierover die maar zelden duidelijk zijn. Wat te denken van terugkoppelingen aan kandidaten en opdrachtgevers? Of voortgangsrapportages? Neem niet zomaar aan dat sommige zaken wel of niet horen maar maak ook hierover duidelijke afspraken. Een goede recruiter levert dus ten minste de afgesproken output, tegen zo min mogelijke kosten op de afgesproken wijze met de afgesproken kwaliteit. Het is dus wel degelijk vast te stellen of je een goede en slechte recruiter bent. En of je als opdrachtgever/klant te maken hebt met een uitstekende of zeer beroerde recruiter. En het is ook zeker mogelijk om hier heldere afspraken over te maken en een eventuele verbetering te realiseren.

Teveel recruiters doen maar wat. Leveren uiteindelijk een aantal kandidaten aan tegen ondoorzichtige tarieven. En dat is slecht voor het hele recruitmentvak.

Het is ook slecht voor de rekruterende organisatie. Het toekomstig succes hangt voor een belangrijk deel af van het hebben van de juiste medewerkers. En een slechte HR en recruitment beïnvloedt in grote mate uw arbeidsmarktconditie: het vermogen om succesvol te opereren op de arbeidsmarkt.

 

. Elk beroep heeft zo zijn vaste gewoontes en regels. Vaak ontstaan omdat dat ooit verstandig of fatsoenlijk was. Sommigen van deze rituelen blijven bestaan terwijl daar geen enkele noodzaak meer voor is. En sommigen verdwijnen ongemerkt en onbesproken. Heeft het recruitmentvak ook van deze rituelen?

Het recruitmentvak verandert snel. De invloed van nieuwe communicatiemiddelen is groot. Wie in de jaren tachtig van de vorige eeuw een baan zocht, en dat deden er erg veel destijds, moest absoluut een handgeschreven sollicitatiebrief meesturen. Hij of zij kreeg een ontvangstbevestiging en kwam het tot een sollicitatiegesprek dan werden de gemaakte reiskosten vanzelfsprekend vergoed.

De handgeschreven brief, de ontvangstbevestiging en de reiskosten zijn alle drie vrijwel verdwenen. Of dat nu goed of slecht is, en daar is ook is op dit forum al heel wat over gediscussieerd, dat maakt niets meer uit. We willen ook niet terug naar de jaren tachtig toch?

Wat bijvoorbeeld wel overeind is gebleven is het eerste sollicitatiegesprek wat nog bijna altijd ten kantore van de werkgever plaatsvindt. Terwijl de moderne communicatiemiddelen hier toch prima alternatieven voor bieden. In de eerste kennismaking wordt wat toegelicht, nagevraagd en gemotiveerd. Zo persoonlijk is dit meestal niet.

En wat we ook nog steeds doen is een tweede of derde gesprek en vervolgens met de allerlaatste kandidaat het arbeidsvoorwaardengesprek. Achterhaald?

De afdeling Inkoop (Purchasing bedoel ik) doet dat heel anders. Er wordt een Request For Information uitgeschreven (de vacaturetekst?) waarop kandidaten kunnen reageren. Er volgt een Request for Proposal om de informatie compleet te krijgen (het eerste gesprek?) en een Request for Quotation als het om de cijfers gaat (het arbeidsvoorwaardengesprek?). Niet zelden is deze laatste fase compleet gedigitaliseerd: de overgebleven kandidaten kunnen in een digitale omgeving hun biedingen doen.

Heeft er iemand wel eens een e-auction gehouden voor de vacature van salesmanager met bijvoorbeeld 5 geschikte kandidaten? Zou denk ik best goed kunnen werken.

Nieuwe middelen hebben dus deels recruitment veranderd maar ook verbazend genoeg andere delen volstrekt onberoerd gelaten. Nog wel, want verandering is een continu proces. Mochten we vandaag voor het eerst met het recruitmentvak geconfronteerd worden en een compleet nieuwe aanpak moeten bedenken, dan zouden we dat vermoedelijk heel anders aanpakken.

Ook fatsoen- en beleefdheidsregels zijn aan verandering onderhevig. De manier van communiceren beïnvloedt nu eenmaal ook de manier waarop we goedemorgen of dankjewel zeggen. Met nieuwe methodes verdwijnen oude, en dat is even wennen. In de communicatie op social media zien we allerlei nieuwe beleefdheidsregels en vormen ontstaan waar de gebruikers van e-recruitment nog veel van kunnen leren. Wat dacht u van het “liken” van een sollicitatie? Of “sharen” als het een goede kandidaat is die voor collega’s mogelijk interessant kan zijn?

Rituelen hebben ook in recruitment een functie. Ze regelen de gang van zaken en geven aan wat normaal is en wat men van elkaar kan verwachten. Rituelen zijn gelijkertijd aan verandering onderhevig wat soms tot onduidelijkheid leidt. Mocht u nog voorbeelden hebben van oude en nieuwe rituelen, dan hoor ik die graag.